La meta de todo manager debe ser involucrar a los colaboradores de la empresa.
El último informe de Gallup, “El estado del manager en Estados Unidos”, ofrece una perspectiva profunda de lo que caracteriza a los grandes gerentes y examina los vínculos fundamentales entre el talento, el compromiso y los resultados de negocio vitales, tales como la rentabilidad y la productividad.
La investigación muestra puntos importantes, debido al estado preocupante de compromiso de los empleados de hoy en día, toma sentido el hecho de que la mayoría de los gerentes no estén creando entornos en los que los empleados se sientan motivados o incluso cómodos.
Otro estudio de Gallup revela que:
- Uno de cada dos empleados abandonarían su empleo para alejarse de sus jefes, y mejorar su vida en general en algún momento de su carrera.
- Tener un mal gerente es un doble golpe: los empleados se sienten miserables durante el trabajo, y esa miseria les sigue a casa haciendo que incremente el estrés y afectando su bienestar general.
Sin embargo, no es suficiente etiquetar a un gerente como “malo” o “bueno”. Las organizaciones necesitan entender lo que los gerentes están haciendo en el lugar de trabajo para formar o destruir el compromiso entre los empleados ante la empresa. ¿Cómo es el perfil de un líder influyente?
En otro estudio de Gallup, se preguntó a los encuestados que evaluaran a sus gerentes en comportamientos específicos. Aquellos relacionados con la comunicación, la gestión del rendimiento y habilidades individuales, se vinculan fuertemente con el compromiso de los empleados y dan una mejor idea a las organizaciones de lo importante que es desarrollar a sus directivos y elevar el nivel general de los resultados de la empresa.
Comunicar adecuadamente fortalece el liderazgo
La comunicación es la base de cualquier relación sana, incluyendo la que existe entre un empleado y su superior. Gallup ha encontrado que la comunicación constante -ya sea que ocurra en persona, por teléfono, o por vía electrónica- está relacionada con el nivel de compromiso. Los empleados son más responsables cuando mantienen reuniones periódicas con sus jefes, además de que tienen tres veces más probabilidad de ser destacados y más comprometidos, en comparación de aquellos que no mantienen comunicación.
Gallup también encontró que la participación es más alta entre los empleados cuando tienen alguna forma de comunicación diaria, ya sea cara a cara, por teléfono o digital.
Los gerentes que usan una combinación de métodos de comunicación, son los más exitosos a la hora de generar compromiso con los empleados. Y cuando los empleados comprometidos intentan comunicarse con su gerente, informan que éste devuelve sus llamadas o mensajes dentro de las 24 horas.
Estas acciones explican por qué los trabajadores comprometidos son más propensos a informar a su jefe de los proyectos o tareas en los que están trabajando. Transacciones entre los directivos y los empleados no son suficientes para maximizar el compromiso. El coaching en crecimiento. Los empleados valoran la comunicación de su jefe, no sólo sobre su papel y responsabilidades, sino también en lo que sucede en sus vidas fuera del trabajo. El estudio de Gallup revela que los empleados que se sienten atendidos y valorados por sus jefes como personas tienen más probabilidades de ser destacados y comprometerse.
Los mejores gerentes hacen un esfuerzo concertado para llegar a conocer a sus empleados y ayudar a que se sientan cómodos al hablar sobre cualquier tema, ya sea de trabajo o no. Un lugar de trabajo productivo es aquel en el que la gente se sienta lo suficientemente segura como para experimentar, para desafiar, para compartir información, y para apoyarse mutuamente. En este tipo de lugar de trabajo, los miembros del equipo están preparados para dar al gerente y su organización el beneficio de la duda. Pero nada de esto puede suceder si los empleados no se sienten importantes.
Los grandes gerentes tienen el talento para motivar a los empleados y construir relaciones genuinas con ellos. Los que no están bien adaptados para el trabajo probablemente se sentirán incómodos con este aspecto “blando” de la gestión. Los mejores gerentes comprenden que cada persona que manejan es diferente. Cada persona tiene diferentes éxitos y retos dentro y fuera del trabajo. Conocer a sus empleados como personas en primer lugar, da cabida a que estos gestores otorguen singularidad a sus empleados, llevando al mismo tiempo su gestión hacia un alto rendimiento.
Gestión del rendimiento basado en objetivos claros
La gestión del rendimiento suele ser una fuente de gran frustración para los empleados que no entienden claramente sus objetivos o lo que se espera de ellos en el trabajo. Pueden sentirse en conflicto con sus deberes y desconectados de todo. Para estos empleados, las revisiones anuales y conversaciones de desarrollo se sienten forzadas y superficiales, y es imposible para ellos pensar acerca de las metas del próximo año cuando ni siquiera están seguros de lo que pasará mañana. Como medir la efectividad de una contratación.
Sin embargo, cuando la gestión del rendimiento se hace bien, los empleados se convierten en contribuyentes más productivos, rentables y creativos. Gallup concluye que los empleados cuyos administradores sobresalen en las actividades de gestión de rendimiento están más comprometidos, sobre los empleados cuyos gestores luchan con estas mismas tareas.
En la investigación, Gallup ha descubierto que la claridad de las expectativas es es tal vez la más básica de las necesidades de los empleados y es vital para el rendimiento. Ayudar a los empleados a comprender sus responsabilidades es importante, pero los empleados necesitan más que las descripciones escritas de su trabajo para comprender plenamente sus funciones. Los grandes gerentes no se limitan a informar a sus empleados lo que se espera de ellos y dejar las cosas así; sino que hablan constantemente con los empleados sobre sus responsabilidades y progreso. Ellos no guardan esas conversaciones críticas para la revisión anual de desempeño.
Los empleados comprometidos tienen más probabilidades que sus colegas a pedir ayuda a sus gestores para establecer prioridades de trabajo y objetivos de rendimiento. También son más propensos a pedir que les rindan cuentas por su desempeño. Para estos empleados, responsabilidad significa que todos los empleados sean tratados con justicia y sujetos a las mismas normas, lo cual permite que brillen aquellos que tengan un rendimiento superior.
Enfoque de fortalezas sobre debilidades
¿Que se necesita para ser un pensador estratégico? Gallup en sus investigaciones ha estudiado el comportamiento humano y sus fortalezas, y han descubierto que construir las fortalezas de los empleados es un enfoque mucho más eficaz que una fijación en los puntos débiles.
- Una cultura basada en las fortalezas es aquella en la que los empleados aprenden sus tareas más rápido, producen más y significativamente hacen mejor su trabajo, permanecen con su compañía por más tiempo, y están más comprometidos.
- En el estudio actual, una gran mayoría (el 67%) de los empleados que están de acuerdo en que sus jefes se centren en sus puntos fuertes y sus características positivas, son empleados comprometidos en comparación con sólo el 31% de los empleados que indican claramente que su director se centra en sus debilidades.
Cuando los gerentes ayudan a los empleados a crecer y desarrollarse a través de sus puntos fuertes, tienen un 100% de probabilidades de involucrar a sus miembros del equipo. La cosa más poderosa que un gerente puede hacer por los empleados es colocarlos en puestos de trabajo que les permitan utilizar lo mejor de sus talentos naturales, agregando habilidades y conocimientos para desarrollar y aplicar sus fortalezas.
Fuente: HBR
