El talento de alto nivel se mantendrá en un puesto de trabajo por la siguiente razón:
Están haciendo el mejor trabajo de su vida, y creer que están cambiando el mundo.(Investigación Gallup)
Los 3 primeros pasos a desarrollar por parte de RH:
1. El objetivo central de la gestión de RH con los empleados.
“Dar la oportunidad de hacer lo mejor, bajo una misión y propósito”, los factores más fuertes que apoyan la retención global. (Gallup)
2. La retención de los empleados no comprometidos desgasta a RH.
Es 2.5 veces más propensos a dejar su trabajo por cualquier aumento de sueldo. (Dale Carnegie Training)
3. Cómo diagnosticar por RH si los mejores empleados corren el riesgo de dejar la empresa.
Preguntar a los trabajadores desvinculados, porque han salido de la empresa, cuál fue la razón.
Transformación de RH en la retención de los talentos con la gestión de las tres R:
¿Por qué se vuelve el re -reclutar tan poderoso?
Saca de la rutina a los empleados para no aburrirse, cuya frecuencia es cada 18 meses. Re-reclutamiento pueden crear nuevas y emocionantes oportunidades de carrera.
Para seguir siendo competitivos en el nuevo mundo de reclutamiento, donde otras empresas y headhunters pueden comunicarse con sus superiores inmediatamente.
Para que los empleados no tengan que “aplicar” para posiciones externas, los reclutadores tienen que desarrollar nuevos empleos con sonidos espectaculares .Los gestores deben intensificar juego de “venta de una mejor estancia” si quieren mantenerlos.
Es una manera de reconocer a su mejor gente. Los empleados tienen el placer de saber que su organización tiene preocupaciones sobre su pérdida y de los valoran.
Re-recluta
Es un proceso estratégico que ayuda a centrarse para identificar a los mejores desempeños, invitándolos a participar en una conversación acerca de sus necesidades y deseos. Volver a comprometerse con la empresa en la misma forma en que fueron persuadidos a unirse a ella.
6 pasos a seguir para Re Reclute a los talentos por RH:
1. Hacer volver a la contratación de un objetivo. Sus mejores empleados no van a quedarse por más de 18 meses, o no será completamente comprometido. Hacer re-contratación con un porcentaje de los empleados de alto rendimiento, con criterios de bonificación anual.
2. Desarrollar un conjunto de herramientas. Elaborar una lista de nuevas ventajas para ofrecer al empleado re-contratado. Foro interno re-reclutamiento en línea para el intercambio de ideas.
3. Identificar y priorizar objetivos. Identificar a una “rotación lamentable”, elaborar una lista de indicadores para evaluar ese riesgo.
4. Desarrollar planes de retención personalizadas. Identificar empleados frustrados que piensan en salir. Personalizar acciones de retención para contrarrestar cada uno, que incluya objetivos, medidas de éxito intermedios y quién es responsable de cada paso del plan.
5. Escribir el guión. Re-contratación puede ser incomodo proporcionarles un borrador del guion: Que hable de la actualización que sea excitante, desafiante e impactante, que ayude en la identificación de cómo poder cambiar y actualizar su papel en los próximos meses para que venga a trabajar cada mañana con entusiasmo.
6. Actualizar y mejorar el proceso. 6 meses después de volver a la contratación de un empleado, entrevistarlo para averiguar si los cambios deseados se realizaron, si el empleado se vuelven a conectarse, y qué partes del proceso funcionó y cual no.
Plan de acción del Re reclutamiento
Para que pueda responder de inmediato si un empleado valioso recibe una oferta externa.
10 preguntas de la entrevista que consiguen resultados
1. ¿Está haciendo “el mejor trabajo de su vida”? ¿Si no es así, qué circunstancias se le permitirá hacerlo?
2. ¿Siente que su trabajo hace una diferencia en la empresa, para los clientes y al mundo? ¿Sus colegas creen que hacer una diferencia?
3. ¿Siente que se utiliza plenamente en su papel actual? ¿Cómo podemos aprovechar sus talentos e intereses?
4. ¿Qué le frustra en su trabajo actual? ¿Lo que limita la productividad y la innovación?
5. ¿Qué le gusta de su papel actual? ¿Qué otro le gustaría más hacer?
6. ¿Dónde le gustaría estar en la organización, de aquí a dos años?
7. ¿Cuáles son los aspectos más difíciles pero emocionantes de su situación laboral actual? ¿Cómo podríamos desafiarlo?
8. ¿Ha sido recientemente reconocida o elogiado de manera que el aumento de su compromiso con el trabajo? ¿Cómo podemos más que reconocer?
9. ¿Ha estado expuesto lo suficiente para ejecutivos y tomadores de decisiones?
10. ¿Quieres pasar a un papel de liderazgo? ¿Cuáles son sus expectativas, el calendario y las preocupaciones?
Fuente: SHRM
