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Guía de RH para investigar las denuncias de acoso sexual

Guia RH acoso sexual
En la mayoría de las situaciones, es sobre un abuso de poder más que de acoso sexual.

Lo que se busca es que el comportamiento ofensivo se detenga y RH sea sensible para implementar medidas que protejan la seguridad física del empleado y bloquear cualquier represalia.

¿Que es el acoso sexual?

Son propuestas o solicitudes no deseadas de favores sexuales y puede ser tanto verbal o físico. Incluye también comentarios ofensivos sobre el género de una persona.

El acosador pueden ser mujeres u hombres, e incluso pueden ser del mismo sexo; de un gerente, un compañero de trabajo o alguien que no es un empleado, como un cliente.

El acoso es ilegal cuando es tan frecuente o grave que se genera un ambiente de trabajo hostil o que afecta negativamente el trabajo de la víctima, como ser despedido o degradado. ¿Una persona razonable encontraría la conducta ofensiva? Ese es el estándar usado por los tribunales y la ley laboral lo castiga.

RH debe proteger la credibilidad de la investigación

Hay que tener un plan para guiar al investigador, sobre los diversos pasos a desarrollar, como incluir preguntas para abordar en el plan:

  • ¿Quién investigará?
  • ¿Qué evidencia necesita ser recolectada?
  • ¿Quién será entrevistado?

En algunos casos lo ideal es traer un investigador externo, sobre todo cuando la persona acusada es un ejecutivo de alto nivel.

Y si se carece de experiencia y capacitación para realizar esa investigación.

Un externo puede brinde una defensa más sólida para el empleador y también puede facilitar que los líderes de negocios tomen la decisión correcta, incluso si eso significa terminar con alguien que es un activo financiero sólido y con neutralidad.

6 pasos para hacer una investigación correcta

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1. Preparar las preguntas de la entrevista por adelantado.

Persona que hace la acusación: quién, qué, cuándo y dónde. ¿Hubo testigos? ¿Sabían los demás que estaba molesto por esto? ¿Hablo con familiares o amigos? Hacer preguntas abiertas para asegurarse de tener una imagen completa de los eventos.

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2. Reunir evidencias que pueda apoyar o negar la queja.

Correos de voz, electrónicos, mensajes de texto, fotos, tarjetas de tiempo, registros de gastos comerciales y publicaciones en redes sociales.

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3. Verificar las evaluaciones de desempeño y quejas anteriores.

Evaluar cualquier queja pasada contra la persona acusada. Ponerse en contacto con los ex empleados, con la persona que anteriormente ocupó el puesto del acusador o con alguien del mismo departamento que se fue repentinamente sin explicación, para averiguar si también tenían problemas con el empleado acusado.

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4. Documentar cada paso.

Tome notas cuidadosas a lo largo de las entrevistas, pedir entrevistados firmen los resúmenes escritos de sus declaraciones, las evidencias escrita ayudan más a examinar el caso.

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5. Fomentar la confidencialidad.

La investigación de acoso sexual, no puede ser tratada como un chisme, drama o una telenovela, su efecto puede ser duradero y puede afectar las carreras de los empleados.

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6. Escriba un reporte.

El informe escrito documenta el proceso de investigación, los hallazgos, las recomendaciones y cualquier medida disciplinaria impuesta, medida correctiva y preventiva y enviarlo al responsable de la decisión.

5 mediciones a evaluar de la credibilidad de los involucrados

1.- Plausibilidad. Credibilidad de la versión de los hechos de los involucrados y si hay inconsistencias.

2.- Comportamiento. Hay verdades, mentiras, miradas, inquietudes y los  comportamientos como son.

3.- Motivo. Involucrado tiene razones para mentir.

4.- Corroboración. Documentos, testigos que respalden la versión de los eventos de la persona.

5.- Registro pasado. Historial previo de conducta inapropiada o declaraciones falsas.