Lo que se busca es que el comportamiento ofensivo se detenga y RH sea sensible para implementar medidas que protejan la seguridad física del empleado y bloquear cualquier represalia.
¿Que es el acoso sexual?
Son propuestas o solicitudes no deseadas de favores sexuales y puede ser tanto verbal o físico. Incluye también comentarios ofensivos sobre el género de una persona.
El acosador pueden ser mujeres u hombres, e incluso pueden ser del mismo sexo; de un gerente, un compañero de trabajo o alguien que no es un empleado, como un cliente.
El acoso es ilegal cuando es tan frecuente o grave que se genera un ambiente de trabajo hostil o que afecta negativamente el trabajo de la víctima, como ser despedido o degradado. ¿Una persona razonable encontraría la conducta ofensiva? Ese es el estándar usado por los tribunales y la ley laboral lo castiga.
RH debe proteger la credibilidad de la investigación
Hay que tener un plan para guiar al investigador, sobre los diversos pasos a desarrollar, como incluir preguntas para abordar en el plan:
- ¿Quién investigará?
- ¿Qué evidencia necesita ser recolectada?
- ¿Quién será entrevistado?
En algunos casos lo ideal es traer un investigador externo, sobre todo cuando la persona acusada es un ejecutivo de alto nivel.
Y si se carece de experiencia y capacitación para realizar esa investigación.
Un externo puede brinde una defensa más sólida para el empleador y también puede facilitar que los líderes de negocios tomen la decisión correcta, incluso si eso significa terminar con alguien que es un activo financiero sólido y con neutralidad.
6 pasos para hacer una investigación correcta
1. Preparar las preguntas de la entrevista por adelantado.
Persona que hace la acusación: quién, qué, cuándo y dónde. ¿Hubo testigos? ¿Sabían los demás que estaba molesto por esto? ¿Hablo con familiares o amigos? Hacer preguntas abiertas para asegurarse de tener una imagen completa de los eventos.
2. Reunir evidencias que pueda apoyar o negar la queja.
Correos de voz, electrónicos, mensajes de texto, fotos, tarjetas de tiempo, registros de gastos comerciales y publicaciones en redes sociales.
3. Verificar las evaluaciones de desempeño y quejas anteriores.
Evaluar cualquier queja pasada contra la persona acusada. Ponerse en contacto con los ex empleados, con la persona que anteriormente ocupó el puesto del acusador o con alguien del mismo departamento que se fue repentinamente sin explicación, para averiguar si también tenían problemas con el empleado acusado.
4. Documentar cada paso.
Tome notas cuidadosas a lo largo de las entrevistas, pedir entrevistados firmen los resúmenes escritos de sus declaraciones, las evidencias escrita ayudan más a examinar el caso.
5. Fomentar la confidencialidad.
La investigación de acoso sexual, no puede ser tratada como un chisme, drama o una telenovela, su efecto puede ser duradero y puede afectar las carreras de los empleados.
6. Escriba un reporte.
El informe escrito documenta el proceso de investigación, los hallazgos, las recomendaciones y cualquier medida disciplinaria impuesta, medida correctiva y preventiva y enviarlo al responsable de la decisión.
5 mediciones a evaluar de la credibilidad de los involucrados
1.- Plausibilidad. Credibilidad de la versión de los hechos de los involucrados y si hay inconsistencias.
2.- Comportamiento. Hay verdades, mentiras, miradas, inquietudes y los comportamientos como son.
3.- Motivo. Involucrado tiene razones para mentir.
4.- Corroboración. Documentos, testigos que respalden la versión de los eventos de la persona.
5.- Registro pasado. Historial previo de conducta inapropiada o declaraciones falsas.
