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7 consideraciones para la transformación de la cultura de una compañía

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Para transformar la cultura de una organización se recomienda poner atención en aspectos como su situación actual, qué se puede lograr, quién la va a dirigir, cuál es el tiempo para su ejecución, cómo asignar responsabilidades, cómo se van a medir sus resultados, así como la capacitación.

Una cultura es la suma total de todos los comportamientos de los empleados. Transformarla, implica que los empleados cambien -hasta cierto punto- la forma en que se comportan.
Para transformar con éxito cualquier cultura y mejorar el rendimiento y la participación de los empleados, existen ocho áreas clave en las que es necesario enfocarse (y responder algunas preguntas):


1. ¿Dónde nos encontramos ahora.

  • Cultura organizacional

    ¿Cómo describiría actualmente a sus empleados y su cultura?

  • ¿Cómo le gustaría que lo describan después de la transformación?
  • ¿Por qué es importante la transformación?

2. ¿Cómo podemos lograrlo.

  • A través de una estrategia que proporcione confianza a todos los que se verán afectados, acerca de que el resultado es alcanzable y de que cada paso está bien pensado y producirá el resultado deseado.
  • Un plan fuerte incluye aspectos como los puntos de control predeterminados, el realineamiento de prioridades, y la comunicación con las partes interesadas.

3. ¿Quién lidera la transformación?

  • Una iniciativa de esta escala debe provenir de la parte superior de la organización y fluir desde allí hacia abajo.
  • Los gerentes superiores deben ser ejemplos visibles de lo que se requiere, articularse para comunicar los fundamentos y comprometerse con el plan hasta que se hayan producido los cambios de comportamiento necesarios.

4. ¿Cuánto tiempo tardará?

  • Las empresas ven los cambios dentro de los seis meses, pero el cambio de comportamiento sostenido a largo plazo requiere de dos a tres años.
  • Los factores que determinan el tiempo que se necesita incluyen el grado de cambio de comportamiento requerido, el número de personas en la organización y la complejidad de la iniciativa.

5. ¿Quién es responsable de qué?

Si bien todos juegan un papel importante en la transformación de la cultura de una empresa, existen cuatro grupos fundamentales:

  • Cultura organizacionalAdministración superior. Este grupo lidera la transformación “detrás de escena” y vive la transformación en su trabajo diario. Debe promover el cambio con una coherencia sostenida hasta el final.

  • El equipo encargado de la ejecución del plan. Este grupo se encarga de la comunicación, la capacitación, la alineación de recursos humanos, la medición y el apoyo a la administración superior.
  • Gerentes de línea. Una transformación cultural exitosa implica necesariamente capacitar al talento de este grupo para que adopte los cambios por sí mismo y luego ayude a que sus subalternos hagan lo mismo.
  • La población restante de empleados. Este grupo necesita ser entrenado con las habilidades y comportamientos que se requieren para alcanzar el éxito.

6. ¿Es necesaria la capacitación?

Dado que una cultura es el resultado de lo que las personas hacen, los empleados necesitan que se les muestre qué y cómo cambiar.

  • Elija entrenamientos que involucren y tengan impacto con grupos específicos dentro de la organización, como el aprendizaje experiencial.

7. ¿Cómo vamos a medir el éxito?

  • Lo primero y más importante es analizar cuáles resultados necesitan mejorarse y luego realizar un seguimiento de cómo mejoran esas medidas.
  • En segundo lugar, la información de la encuesta de empleados permite conocer aspectos como el compromiso, la comprensión de la lógica, el grado de modelado de liderazgo y la efectividad del entrenamiento. Estas métricas permiten a una organización realizar cambios en el plan a lo largo del camino, cuando los resultados no son los previstos.Cultura organizacional

Fuente: Talent Economy