A medida que el trabajo se vuelve más colaborativo, la gestión de la culpa y de la responsabilidad se ha convertido en un tema delicado.
1. El líder también es responsable
Un artículo publicado en el portal web kfadvance.com afirma que cuando algo sale mal, a menudo es el subordinado quien asume la mayor parte de la culpa, mientras su jefe rara vez asume su responsabilidad en lo ocurrido. RH debe asegurarse que exista un equilibrio al asumir las fallas y errores.
2. No enfocarse en culpar a alguien
El sentimiento de culpa hace más difícil encontrar una forma productiva de responder y avanzar: en lugar de señalar las fallas de otras personas debe transmitirse el mensaje de que los errores son una oportunidad para el aprendizaje. Centrarse culpar a una persona en particular y exponerlo, podría incrementar su nivel de estrés y limitar su aprendizaje y su desarrollo profesional.
3. La razón siempre debe estar por encima de las emociones
Al señalar un error no es necesario hacerlo de manera personal: siempre es mejor hablar objetivamente de los hechos y los resultados. Si los errores ocurren repetidos constantemente, RH debe hacer una evaluación y pensar en distintas soluciones.
4. Compartir estratégicamente el crédito
Reconocer a todos los miembros del equipo cuando aciertan en su trabajo se traduce en una mejor disposición para asumir su responsabilidad ante una equivocación o para ser mejores: es necesario ayudar a los miembros del equipo a enfocarse en proyectos y objetivos futuros, en lugar de detenerse en los errores cometidos en el pasado.
5. Promover canales de comunicación con registro de información
RH debe generar y promover la existencia de canales internos de comunicación, tales como correo electrónicos o aplicaciones internas que permitan saber cómo ocurren las fallas o errores: más que culpar a alguien, RH debe entender por qué suceden los errores, para poder prevenirlos.
6. Ofrecer soluciones
La mejor manera de evitar el impacto negativo de la culpa es concentrarse en encontrar una solución, ya sea diseñar nuevos procesos, modificar fechas límite, o conversar semanalmente con los gerentes sobre la delegación de tareas, son ejemplos de una postura proactiva.
