1. Volverse predictivo.
Ofrece una visión estratégica y enseñarles algo que no conocen.
No solo cubre vacantes, sino convertirse en consejero sobre a quienes invitar a participar en los diversos procesos de oportunidades.
Volverse esencial. Enterarse de las necesidades y manejarlo con procesos preventivos de posibles vacantes.
2. Comunicación constante.
Esencialmente con los líderes de área, para saber sobre las necesidades, no solo de perfil y conocimientos; si no también sobre las habilidades de convivencia.
3. Establecer confianza.
Asentar qué es la confianza y cómo, para saber hacia qué dirección focalizar los procesos que lleven a conversaciones honestas y un debate animado.
4. Alinearse a la estrategia.
Prestar atención a dónde va el negocio y analizar: ¿Necesitan un cierto conjunto de habilidades? ¿Hay objetivos de diversidad que no han sido afectados? ¿Por qué hay o no una alta rotación?
Entregar resultados y medirlos.
5. Impulsar la responsabilidad.
Las decisiones no tienen que estar siempre a favor del gerente de RH, pues también hay que involucrarlos en la responsabilidad.
Si solo iba a hacer 10 entrevistas y ahora está hablando con el candidato 11, infórmelo.
Lo mismo para los límites salariales, ya que los gerentes con gustos caros suelen olvidar eso hasta el final.
Fuente: SHRM
