Seis mitos sobre los compromisos de los empleados
El primer paso para crear e inspirar a nuestros colaboradores es quitarnos prejuicios engañosos sobre el compromiso del empleado.
Surgen seis nuevos mitos sobre la generación del compromiso y resultados, los cuales no siempre tienen la razón:
1.-El trabajo flexible genera el ambiente ideal para promover la productividad
Las investigaciones muestran que los trabajadores remotos y los trabajadores con horarios de tiempo flexible reciben menos entrenamiento y tutoría, por lo que se puede perder en el intercambio de conocimientos y así como la socialización institucional que sucede en el curso típico de un espacio de trabajo compartido.
2.-Las remuneraciones fuertes dan igualdad de fidelidad
20 % de la población trabaja por motivación económica, las organizaciones descubren que los aumentos salariales solos no son suficientes, apenas para revertir la tendencia de rotación.
80% de la población activa, el dinero no es una palanca que conduce al compromiso y aceptación.
40 % de la gente quiere recompensas de lugar de trabajo, en términos de oportunidades educativas, proyectos más gratificantes y desafiantes, un sentido de que pueden ampliar sus conocimientos y trayectoria profesional como resultado de trabajar, con una empresa en particular o de un cierto papel.
40 % de los trabajadores quieren sentirse emocionalmente conectado con la misión y el servicio de la organización y para los clientes que sirven.
El aumento de sus oportunidades de cara al cliente es mucho más gratificante que un poco de dinero extra en su cheque de pago o una recepción de una tarjeta de regalo de Starbucks.
3.-El empleado con independencia tiene el rendimiento esperado
La realidad es que la autonomía y la independencia no son valores que todo el mundo comparte. Para un empleado, que se quedó solo puede ser un verdadero beneficio, y puede prosperar cuando deja a sus propios dispositivos. Para otros, es una receta para sentirse desconectados, aislados, e ignorado.
4.-Un trabajo es sólo un trabajo
Los empleados quieren y necesitan mucho más que un trabajo para la recepción de un cheque de pago.
Una mayoría notable de trabajadores han dicho que quieren tener un propósito y significado en el trabajo que realizan, y se sienten felices en el trabajo cuando saben que las cosas que hacen son para el éxito de la organización.
5.-Los empleados deben ser satisfechos con su posición actual
Cuando los empleados sienten que una empresa se invierte en su crecimiento, están más comprometidos con su función y más conectado con su impacto en el éxito de la empresa.
6.-Su empresa es suficiente para mantener al empleado
Cuando un buen empleado no tiene una fuerte relación con su dirigente, ningún incentivo o lealtad a la marca lo mantendrá completamente comprometido.
La gente necesita sentirse apreciado, respetado, reconocido e importante; cuando su jefe directo no proporciona asignaciones significativas, información periódica, y la tutoría, se ve frustrado el compromiso.
Tomados en conjunto todo esto, son componentes importantes de un programa de participación de los empleados efectivos, cada uno solo, no son suficientes para impulsar la conexión y compromiso de los empleados.
Cuando la compensación, la flexibilidad, el tiempo libre, la autonomía y la trayectoria de la carrera no se acoplan con la alineación, gestión de personas especializada y un buen partido, esos incentivos terminan costando a las empresas millones y obtienen poco o ningún beneficio en el largo plazo.
Si un administrador toma el tiempo para ofrecer oportunidades de desarrollo profesional, comunica cómo el papel del empleado contribuye al éxito global de las organizaciones, y las recompensas para un gran rendimiento, los empleados se sientan valorados y apreciados, y la participación se eleva.
Fuente: http://blog.hrps.org/blogpost/Six-Myths-of-Employee-Engagement
