Muchas veces, ciertas técnicas referidas como “coaching” no son del todo así, pues en realidad terminan siendo asesorías o retroalimentación; pero, ¿cómo aplicar realmente el coaching?
El coach debería hacer preguntas reflexivas tales como: “¿Cómo te fue?”, ¿qué hubieras hecho diferente?”, “¿qué acciones podrías cambiar o mejorar?,” o “¿cómo te puedo ayudar?”.
- Se trata de una conversación en la que el empleado es empoderado para actuar y apoyado por su superior. Gana confianza de saber que él o ella posee el resultado mientras se siente reconocido y apoyado por el administrador.
Hay una gran oportunidad para llevar el coaching a las organizaciones.
Un estudio de Gallup sobre los lugares de trabajo globales, establece lo siguiente:
- Sólo el 13 % de los empleados en todo el mundo están comprometidos en el trabajo y están haciendo contribuciones positivas a sus organizaciones.
- Significa que el 87% de los empleados no.
Factores para tomar en cuenta
Es importante integrar el coaching en su estrategia de gestión del talento, para:
- Aumentar el compromiso de los empleados.
- Alcanzar otros objetivos de desarrollo de talento.
- Desarrollar ciertas competencias como la resolución de problemas y pensamiento estratégico
- Llenar el flujo con talento listo para las asignaciones.
Aquí los 5 pasos para integrar el coaching a tu estrategia de gestión del talento:
1.-Educar a los líderes.
- Comience en educar a sus ejecutivos en las diferencias y beneficios del coaching en comparación con el asesoramiento.
- Entrevistar para saber sus puntos de vista sobre el coaching y evaluar su disposición a participar y apoyar esta iniciativa.
- Explicar los beneficios del coaching y preguntarles dónde ven sus aplicaciones dentro de la organización.
2.-Identificar los roles.
- Quienes pueden ser entrenados para convertirse en coaches internos dentro de su empresa.
- Estos individuos pueden estar dentro de su gestión del talento y las áreas de desarrollo organizacional.
- Considere tener ejecutivos de gestión de talento o de recursos humanos capacitados, que con el tiempo se formen y acrediten por la ICF como coaches profesionales.
- Como resultado, ellos estarán en una posición excelente para entrenar a los ejecutivos de la empresa.
- Como alternativa, puede optar por utilizar coaches externos. Si es así, puede enviar una solicitud a través de la página web del Servicio de Referencia Internacional de la Coach Federation, o pedir a los colegas recomendaciones.
3.-Comunicar adecuadamente las expectativas esperadas.
- Establecer claramente las expectativas con sus coaches internos, los individuos que están siendo coacheados, los patrocinadores ejecutivos y, por supuesto, sus gerentes y colegas.
- Lo mejor es ejecutar el programa inicial como piloto y construir sobre su éxito.
- Asegúrese de que todos tengan claros los objetivos del programa, el compromiso de tiempo, y sus funciones y responsabilidades.
4.-Inscribir a candidatos internos a programa de entrenamiento técnico.
- Asegurarse que están siendo entrenados por alguien con experiencia.
- Asegúrese de capacitar a las personas que han de ser entrenadas en el puesto y responsabilidades del participante.
- Asegúrese de establecer un proceso claro y consistente para inscribir a los clientes, el tiempo de entrenamiento y salida de los clientes.
- La clave aquí es asegurarse de que todos los participantes tengan una experiencia similar.
5.-Medir el éxito.
- Determinar antes del programa cómo va a medir su éxito.
- No tiene por qué ser una medición rigurosa, como un retorno de inversión.
- Si su programa es aceptado, lo que significa que los clientes asisten y participan, entonces eso es una buena señal.
- Entrevistando a los participantes sobre los beneficios que recibieron una vez que se haya completado el proceso es también una excelente idea.
- Asegúrese de preguntar a los gerentes acerca de los cambios que notaron en los comportamientos de sus empleados después de haber sido coacheados.
