Pero se considera que una mejor pregunta sería: ¿Se debería vincular en absoluto los dos?
Correlaciones entre pago y desempeño que podrían ser incorrectas
1: Vincular el pago al rendimiento sería justo para los trabajadores.
Esta idea parece bastante sencilla, si una persona le da más valor a la organización que otra, deberían obtener mayores recompensas. Es un principio que parece fácil de aplicar, pero en la práctica no lo es. El rendimiento a menudo es muy difícil de medir. En trabajos más complejos generalmente se evalúa mediante la calidad, en lugar de la cantidad de su trabajo, siendo está más subjetiva para definir y evaluar. En tales casos, la relación entre el trabajo de un empleado y la compensación de incentivos se vuelve menos directa y el concepto de pago basado en el desempeño se hacer turbio y puede causar que los empleados cuestionen la imparcialidad del sistema.
2: Pagar por el desempeño motivará a los empleados.
Los vínculos entre las recompensas extrínsecas, como los bonos, y la motivación de los empleados no siempre son directos y positivos. Los incentivos externos a veces pueden disminuir el impulso interno, la creatividad y el rendimiento.
En las mejores circunstancias, los incentivos externos son más efectivos para fomentar la productividad. Estos deben estar vinculados a los objetivos de la organización definidos con claridad y que sean mensurables.
Pero si la conexión entre rendimiento y compensación no es clara, como suele ser el caso para los trabajadores del conocimiento, la motivación interna se convierte en mayor impulsor del rendimiento.
Ese impulso interno proviene de cosas como el significado que los empleados encuentran en su trabajo, su compromiso con la misión de la organización, la autonomía en el trabajo y las relaciones con compañeros de trabajo y clientes.
Por lo tanto, pagar por el rendimiento puede influir en los empleados menos de lo que se espera.
Evaluación para una política de compensación
Para determinar si el pago por el rendimiento tiene sentido en su organización, hágase algunas preguntas:
- ¿Cuán seguro está usted y sus empleados en las evaluaciones de desempeño que usa para tomar decisiones de compensación?
- ¿Qué tan fuerte es el vínculo entre las recompensas monetarias y los objetivos organizacionales?
- ¿Qué tan efectiva es la conexión entre el comportamiento de un empleado y la recompensa resultante?
Si no conoce las respuestas, un sistema de pago por desempeño podría no ser adecuado para su empresa. Como mínimo, si tiene dudas, asegúrese de evaluar sus políticas a lo largo del tiempo, evaluando los resultados esperados y las posibles consecuencias imprevistas.
Si su sistema no parece justo para los empleados y no los motiva, probablemente no valga la pena mantenerlo.
