Herramientas de última generación hacen que sea más fácil para los recursos humanos encontrar los datos que importan.
Ya es tiempo que se den cuenta, los líderes de RRHH no saben que están sentados sobre una mina de oro.
En la era de los “grandes datos”, se tiene mucho más acceso a la información de la fuerza de trabajo como nunca antes se había pensado. Dentro de los sistemas dispares, la ideas son valiosas acerca de dónde los mejores reclutas de las empresas vienen, por qué los empleados clave dejan la organización y en qué casos los salarios ya no están a la par con el mercado.
Pero esos datos no sirven de mucho si no se puede acceder a ellos fácilmente.
- La última generación de software de análisis lleva a RH a estar unos pasos más cerca de hacer que eso suceda. Y gracias a esto podemos invitar a nuevos cuadros de mando, las herramientas son mucho más fáciles de navegar también.
Decisiones de datos-base
Recursos Humanos está utilizando el software de análisis basado en la nube, como parte de su estrategia para basar más su toma de decisiones de capital humano en los hechos.
El objetivo es que el equipo se está centrando en la propuesta de valor de los empleados de la compañía (EVP), sobre cuáles son los factores que atraen, retienen y permiten contratar a trabajadores, y que sean incluidos en un buen ambiente de trabajo, oportunidades de desarrollo, compensación, beneficios y mucho más datos que agregan valor.
- Sabemos que las empresas con mayor EVP suelen tener menor compensación, beneficios y costos de reclutamiento.
El software permite a su equipo agregar y analizar los datos que antes eran de difícil acceso. Eso es en gran parte porque la información laboral es dispar sobre:
- La demografía, el rendimiento, la formación y circulación interior (transferencias, promociones y volumen de negocios) que una vez fue fragmentada y ahora está situada en un lugar.
Utilizar el software para generar cuadros de mando empresariales permite hacer un seguimiento indicador clave de rendimiento (KPI).
- La herramienta muestra cómo cada función de negocio-unidad y la ubicación están haciendo en relación con estos indicadores clave de rendimiento, lo que para nosotros son principalmente en torno a la retención del talento, los gastos de personal y el recuento de cabeza.
Un modelo denominado “costo total de la fuerza de trabajo” permite a los recursos humanos evaluar con mayor precisión el costo total de la fuerza de trabajo mediante la factorización de los gastos relacionados con el reclutamiento, traslado, el trabajo temporal y pagar por el tiempo no trabajado, entre otros gastos.
- Nos permite ver los verdaderos costos por componente de cualquier decisión de empleo que se hace.
Debido a que puede agregar datos detallados de más de cinco años, ahora se puede evaluar cómo las prácticas de pago afectan a la diversidad y la retención.
- Todo lo que podíamos hacer en el pasado era determinar si nuestra representación [diversidad] ha mejorado año tras año.
Un software que permita que el equipo entienda los patrones de diversidad específicas de negocio, trabajo, género, etnia, edad, tenencia y otros factores.
- Podemos ver dónde estamos progresando para comprender lo que está funcionando, y dónde no estamos progresando para poder concentrar los recursos en donde tenemos las mayores necesidades.
Ayudas visuales
La fuerza de trabajo y su análisis de software de hoy ha evolucionado más en sus componentes visuales, representados por cuadros de mando llamativos y fáciles de usar y que muestran los indicadores de recursos humanos más importantes para los usuarios.
“Proveedores RH de software de inteligencia de negocios de vanguardia han enseñado a los proveedores de lo que puede hacerse desde una perspectiva de visualización”.
El Instituto para la Productividad Empresarial establece que la habilitación de usuarios para extraer los datos de la fuerza laboral en forma adecuada a partir de fuentes dispares es otra área que las herramientas de análisis deben seguir y mejorar.
Pero tener un buen software no significa que las empresas estén midiendo las cosas correctas. En general, los grupos de recursos humanos en las organizaciones de alto desempeño se centran en diferentes métricas de la fuerza de trabajo que sus homólogos en las organizaciones de rendimiento más bajos, según una investigación i4cp.
- Por ejemplo, las organizaciones de alto rendimiento son más propensas a realizar un seguimiento de la calidad de desgaste (donde se está perdiendo talento en roles de trabajo críticos) y la calidad del movimiento (lo que ocurre como resultado de transferencias, promociones y otra de desplazamiento interno).
A pesar del progreso que se ha hecho en la visualización y la integración de datos, se necesita más trabajo en las funciones de back-end de muchas herramientas.
- Muchas herramientas todavía no pueden desglosar cuadros de mando en los conjuntos de datos para explorar las causas fundamentales de los problemas tales como la alta rotación en puestos fundamentales.
- Un mejor software también no elimina la necesidad de recursos humanos para tener habilidades científicas en los datos. “Todavía se necesita a alguien que entienda que los puntos de datos deben estar correlacionados o yuxtapuestos, y quién puede pensar críticamente acerca de las preguntas correctas”.
Ser capaz de contar historias convincentes basadas en los datos también es de suma importancia.
Lo que los altos ejecutivos no quieren son más datos. Ellos lo que quieren es entender la historia que los datos genera, qué es lo que les están diciendo, así que la interpretación de recursos humanos de la misma se convierte en crítica.
El Analytics para el reclutamiento
Otra gran mejora en los nuevos análisis de fuerza laboral es la previsión de talento, lo que da a los reclutadores un indicador de cuánto tiempo toma para llenar vacantes y el calibre de los solicitantes.
- Tales datos de oferta y demanda pueden conducir a estrategias de adquisición de talento que son más rentables.
Métricas de mercado de inteligencia podrían tomar varios meses. Según los reclutadores es lo que tomará para ocupar un puesto de trabajo de ingeniería de alto nivel, por ejemplo, o cuando hay 15 candidatos calificados de la región x.
- La capacidad de tener ese tipo de conversación en el extremo frontal del ciclo de reclutamiento puede ser un diferenciador para los reclutadores.
- El software crea una “fuente única de la verdad” sobre las medidas clave como conteo de empleados, volumen de negocios o el ausentismo mediante la consolidación de los datos en una plataforma y da a los gerentes de línea más fácil acceso a las métricas de la fuerza de trabajo.
También permite a las unidades de negocio a ser más proactivas en el uso de los datos de la fuerza laboral.
- La gente puede llegar y obtener la información que desea cada mes, cuando lo necesita, sin tener que esperar a que se los proporcionen.
- Al mismo tiempo, RH tiene que evitar la creación de un ambiente de sobrecarga de información.
- Cuando los datos se mueven de RH directamente en el negocio, se elimina el filtro de datos y requiere más orientación para los usuarios.
- Recursos humanos puede ayudar a que las unidades de negocio se centren en información vital.
La demanda de medición
Algunos ejecutivos de recursos humanos están recurriendo a análisis para modelar la jubilación de los empleados y los escenarios de rotación.
Hay software que ayuda a crear un modelo de demanda.
- “En otras palabras, la cantidad de demanda de talento por la clasificación de puestos va a ocurrir en unidades de negocio específicas, en los próximos cinco años, sobre la base de las jubilaciones, rotación normal e iniciativas de crecimiento del negocio”
- Calculando que la demanda agregada levantó las miradas en las unidades de negocio, y provocó una nueva reflexión sobre las estrategias de reclutamiento y en el conocimiento de captura.
- El modelo mostró que se va a perder el X% de nuestra fuerza de trabajo actual por la jubilación en los próximos cinco años, y aquellos empleados que se jubilan representan alrededor del X por ciento de nuestros años totales de experiencia de los empleados.
Ese hallazgo lleva a examinar dónde la pérdida de conocimiento institucional de los empleados que se jubilan tendría el mayor impacto y comenzar a desarrollar estrategias para capturar ese conocimiento antes de que se vayan.
Se espera que el esfuerzo de la organización sea una ventaja competitiva frente a otras empresas similares que enfrentan cambios iguales en una fuerza de trabajo que no se hubiera tenido sin análisis.
