Asimismo también promueve la evaluación constante de los empleados, en lugar de hacerla cada año.
Durante generaciones, un empleo significaba tener trabajo de por vida, se pagaban salarios superiores a los del mercado en general y se evitaban los despidos.
Incluso los empleados de bajo desempeño raramente sentían presión. Ya no es el caso. Una de las metas era deshacerse de “personas inútiles” con la ayuda de un software de gestión de desempeño que hace seguimiento y evalúa el progreso de los empleados y pronto deja al descubierto a los rezagados. La rotación de personal es ahora casi el doble de la registrada hace una década; aproximadamente 10% de los empleados se van al año, voluntariamente o no.
Implementar metas personalizadas para empleados con grandes cantidades de datos, permitirá que el personal siga mejorando o, de lo contrario, que enfrente las consecuencias.
La gente ya no se puede agachar y esconderse como en el pasado, pues la gestión de talento está más supervisada.
Ha sido un camino cuesta arriba para las empresas que alguna vez resistió el conflicto y promovió una cultura paternalista que inspiraba devoción de sus trabajadores.
Los cambios que tienen lugar en muchas grandes compañías, donde la “gestión de desempeño” refleja la convicción de que un enfoque más focalizado en la creación de una fuerza laboral de alto rendimiento es una herramienta vital para generar ingresos y ganancias.
En los últimos 12 meses, empresas como Accenture PLC y General Electric Co., han dejado de lado las evaluaciones de desempeño anuales para hacer una supervisión más continua con una retroalimentación constante de los gerentes, todo con la meta de impulsar una mejoría.
Coca-Cola Co. aprobó en junio la implementación global de un nuevo proceso de gestión de desempeño que estaba en pruebas piloto. El nuevo sistema anima a los gerentes a conducir una “reflexión” mensual sobre cada uno de sus subordinados respondiendo a cinco preguntas que incluyen:
Dado su desempeño, ¿le asignaría a este empleado una mayor escala, alcance y responsabilidades?, y ¿corre riesgo este empleado de tener un desempeño bajo?
Adobe Systems Inc., una de las primeras grandes empresas en concentrarse en la gestión de desempeño, abolió en 2012 las evaluaciones anuales a favor de revisiones más frecuentes.
La gestión de desempeño aleja a las compañías de las evaluaciones anuales que se usan principalmente en un marco de cumplimiento —una prueba en papel para potenciales recortes de personal y decisiones sobre salarios— y las dirige hacia un proceso continuo en tiempo real y enfocado en ayudar a las personas a cumplir con metas ambiciosas o salir más rápido de la compañía.
Las empresas gastan millones al año en productos que las ayudan a manejar sus empleados, incluyendo software de RH de millones en montos dedicados a gestión de desempeño, según la consultora de recursos humanos Bersin by Deloitte. Esos sistemas permiten a los gerentes hacer seguimiento al avance de los trabajadores a través de tablas que muestran sus metas, logros, asistencia, comentarios de colegas y otros datos.
Las empresas que establecen metas y exigen que los trabajadores sean responsables de sus actos “claramente tienen un desempeño superior”. Acorde a diversos estudios, ya que éstas tienen un crecimiento más rápido, una rentabilidad más alta y menos probabilidades de declararse en bancarrota.
Algunos expertos aseguran que un monitoreo permanente puede sentirse como una intrusión o una amenaza para los trabajadores, especialmente para aquellos que valoran la estabilidad. Pero especialistas en RH coinciden en que el proceso de evaluación tradicional es una pérdida de tiempo y necesita un cambio.
Para las empresas que deciden enfocarse en una supervisión constante y en una retroalimentación a veces incómoda, el cambio puede toparse con algunos baches.
En 2008, cuando la acción de la empresa estaba estancada, había pocas innovaciones en camino y existía la creencia de que los costos estaban muy altos, por primera vez gerentes de RH, arman planes para los negocios con una visión a largo plazo de las compañías.
El precio de la acción de la empresa que implementaron estos procesos se ha más que duplicado desde 2008 y llegó a un máximo interesantes.
Los cambios de RH son invisibles para analistas e inversionistas, quienes atribuyeron el alza bursátil a una reducción en los precios de las materias primas, recortes de costos, crecimiento en los mercados emergentes y pagos de dividendos generosos. Se han ejercido algunos despidos en busca de mejores resultados financieros.
Se espera que el personal que se queda trabaje de forma “más inteligente” y cumpla metas que regularmente se aumentan. Tener que hacer rutinariamente barajar los recursos y determinar qué es lo más importante para hacer en el día, la semana o el mes que nos lleve a ese objetivo.
Con el uso de la herramienta de Workday, por ejemplo, los empleados establecen metas y reportan su progreso, registran sus logros o errores y piden y envían comentarios. El sistema recopila y archiva la retroalimentación, que puede ser vista por los gerentes de los empleados. También mantiene datos sobre las fortalezas, y necesidades de desarrollo del personal, así como sus calificaciones de desempeño y riesgo de que dejen la compañía.
Ayuda a retener a 95% de los empleados de mejor desempeño. Pues entre aquellos cuyo trabajo fue calificado como “inaceptable” o “inconsistente”, 44% dejó la empresa o fue despedido.
Cada año, se deben revisar los planes de desempeño de los gerentes de alto rango para asegurarse de que sus metas sean ambiciosas y reflejen las prioridades de la empresa. Los gerentes tienen instrucción de iniciar cada reunión con una historia sobre cómo alguien demostró uno de los seis comportamientos que la compañía promueve, como “generar confianza” y “pensar como el cliente”.
