¿Cuál es la tarea del RH?
Una empleado súperestrella y su aportación
- 1% de los trabajadores en términos de productividad, agrega cerca de $70,000 pesos por año para beneficio de la empresa, mientras que un trabajador tóxico cuesta alrededor de más del 100 % comparativo $250.000 por año.
La diferencia real es mayor
Hay que tomar en cuenta otros costes potenciales, tales como:
- La propagación de la toxicidad, las tasas judiciales, baja moral de los empleados y clientes molestos.
- Los trabajadores rudos tienen un efecto más fuerte sobre la organización de los trabajadores civiles.
- Por eso es especialmente importante para eliminar a la gente tóxica antes de unirse a su organización.
La importancia de la entrevista
Ésta es de suma importancia ya que es aquí donde se deben distinguir los valores y el perfil de personalidad. Si no se está logrando esto, aquí algunos consejos:
- El proceso de la entrevista, es la búsqueda de signos de civilidad en sus valores.
- Céntrese en preguntas de supuesto: “¿cómo ha resuleto una situación particular en el pasado, y como este proporciona información valiosa sobre las preguntas hipotéticas, tales como:
¿Qué haría usted …” o “¿Qué harías si …”
No se limite al aceptar la primera respuesta es importante pedir 2-3 ejemplos.
Lo mejor es utilizar una entrevista estructurada,
- En la que se le pide a cada candidato que solicita el trabajo las mismas preguntas en el mismo orden.
- Una investigación muestra que estas entrevistas son más predictivas de rendimiento candidato, incluso para trabajos que son no estructurados.
Considere el uso de estas preguntas en la entrevista:
- ¿Cuál seria la opinión de un ex compañero de trabajo acerca de usted – positivo y negativo?
- ¿Cuáles serían los comentarios de sus antiguos subordinados, y que dirán acerca de usted – positivo y negativo?
- ¿Qué le gustaría mejorar de usted? ¿Buscar una segunda cosa? ¿Un tercer comentario?
- Háblame de un momento en el que has tenido que lidiar con el estrés o conflicto en el trabajo. ¿Qué hiciste? ¿Cómo reaccionaste?
- ¿Coméntame de algunas señales que expresas cuando estás, bajo demasiado estrés?
- ¿Cuándo has fallado? Describeme las circunstancias y cómo has tratado lo aprendido, de la experiencia.
- ¿Menciona algunos ejemplos de tu capacidad para gestionar y supervisar a otros? ¿Cuándo lo has hecho y como esto ha sido respondido?
- ¿Qué tipo de personas ¿Te resulta más difícil para trabajar con ellos? Hábleme de un momento que hayas teniso y que tan difícil ha sido trabajar con alguien. ¿Cómo lo manejaste?
También, observa estos comportamientos:
- ¿El candidato llega con exactitud para la entrevista?
- ¿El candidato habla negativamente de los antiguos patrones u otras personas?
- ¿El candidato se hace responsable de sus comportamientos, de sus resultados, y los resultados de otros, ¿O es que culpa a los demás?
Hacer un seguimiento del candidato con cada empleado, que se encuentra en el transcurso de su estadía en la empresa.
- ¿Cómo llegó a tratar su Valet Parking? A la recepcionista? Al auxiliar administrativo?
- Es el tipo de candidatos, amable y respetuoso?
- O grosero y condescendiente?
- Muchos profesionales de recursos humanos me han dicho que algunos de los mejores retroalimentación que reciben es de la persona que conducía el candidato desde el aeropuerto o la recepcionista que recibió el candidato en la recepción.
Haga que su equipo se involucre.
- Provocar que su equipo salga a comer o cenar con el candidato o llevarlo a un juego de fut bol o lo que le guste.
- Dar al candidato una oportunidad de primera mano para observar valores de la organización de su equipo.
- Si lo hace, en que le ayudará a considerar si este está dispuesta (o) a inscribirse para vivir esos valores.
- Si no es así, se puede ahorrar un mundo de tiempo, en contra de la frustración y el dolor – sin mencionar el dinero de su organización.
Pida sus referencias acerca de la civilidad en sus valores y como se muestra
La comprensión de cómo el candidato se ha comportado en el pasado le ayudará a evaluar si tiene civilidad en sus valores. Pedir a sus referencias ejemplos de comportamiento específicos de las características del candidato.
- Haga preguntas que se interpongan en el corazón de la civilidad: “¿Qué se siente trabajar con él?” O “¿Qué podría mejorar?”
- Compartir los valores centrales de la compañía con la referencias y pedirles que den ejemplos de como el candidato demuestra esos valores.
- ¿Acaso el comportamiento del candidato nunca reflejan negativamente en la organización?
También se puede preguntar:
- ¿Cómo se sienten los subordinados al trabajar para él?
- Emocionalmente es inteligente ¿Parece? ¿Es capaz de leer a la gente y ajustar en consecuencia?
- ¿Está cómodo en diversas situaciones y trabajar con diferentes tipos de personas?
- ¿En qué se parece a como se colabora? ¿Es un jugador de equipo?
- ¿Cómo reacciona ante la autoridad?
- ¿Volveria a contratar a la persona?
Una llamada, ni una carta, tiene más probabilidades de revelar cualquier problema de comportamiento específicos. Reclutadores experimentados informan que los datos más útiles que obtienen de referencias proviene de preguntas de seguimiento, y sobre todo a partir de la referencia de tono, la actitud, y el ritmo – no necesariamente sus palabras. Escuchar muy de cerca y dar el seguimiento de indicios de problemas.
No sólo hay que adherirse a la lista de referencias hable con su propia red también.
- Cada vez que este buscando contratar a alguien, simplemente tome el teléfono y llama a las personas que deben conocer al candidato. Nunca falla.
- Se impone una gran información sobre casi todos los candidatos de su red de confianza.
Vale la pena hablar con los colegas de un candidato respecto a los niveles más bajos para asegurarse de que la persona no es el tipo de “besar arriba, una patada hacia abajo.
Además, hay que revisar las referencias con otras personas a las que el candidato ha sido responsable fuera del trabajo, tales como tableros , juntas y organizaciones de la comunidad, profesores o entrenadores.
Compruebe su propia civilidad
Es difícil esperar que alguien sea muy civil en sus valores, si usted no está modelando el mismo comportamiento. No importa cual sea el trabajo o lo bueno o malo que el candidato puede parecer a usted, tratarlos con respeto
En Google, la investigación interna muestra que los candidatos mencionan regularmente sus interacciones con los entrevistadores en la retroalimentación de la empresa y esto es lo que es más importante que el tipo de trabajo, los beneficios, o sus interacciones con los reclutadores cuando se evalúa la experiencia general de contratación. Entrenar a cualquier persona que entrevista a los candidatos para ser civil.
La habilidad y el talento no pueden compensar el impacto costoso que los empleados tóxicos pueden tener en su organización; es mejor saber que el comportamiento ante la persona y como se une a su equipo.
Hay que hacer la tarea. Basarse en entrevistas estructuradas, de comportamiento. Llevar a cabo la verificación de referencias exhaustivas. Investigar a fondo las corazonadas.
Fuente:
https://hbr.org/2016/02/how-to-avoid-hiring-a-toxic-employee
