1.- Comience con los ejecutivos
Asegurar que no se tolerará el acoso, si un director ejecutivo hace algo mal hay que marca la pauta, el mensaje debe ser que a mayor influencia o poder tengan, más se espera de ellos.
Considerar la posibilidad de evaluar a los altos directivos sobre compromiso con la inclusión, respeto y trato a las personas, como una medida de desempeño, lo cual es un valor fundamental.
2.- Ir más allá del cumplimiento legal
Políticas que deben contribuir con una cultura de respeto, señalar que comportamientos son inaceptables, hostigamiento, acoso racial, discapacidad. Los procedimientos de quejas deben incluir múltiples puntos de venta y cuanto más amigable, más eficaz será. Y entre más confíen las personas en los procedimientos, el proceso serán más efectivo.
3.- La capacitación debe cambiar
Necesita explorar la civilidad en general y cómo tener un lugar de trabajo respetuoso, centrada no únicamente en el trabajador que sufren acoso, para lo cual los gerentes deben tener las herramientas para responder a situaciones cuando surjan y cuando un trabajador se queja de otro empleado dijo o hizo.
No es solo un problema de cumplimiento, ya que seguiría existiendo, si no se esclarece el comportamiento de acoso, intimidación en el lugar de trabajo y ponerle fin. “Proteger al empleado, y hacerlo, se protege a la organización”.
