Los líderes de RH de todos los tamaños en todo el mundo, están tratando con una gran variedad de interrogantes tales como:
¿Qué tecnologías comprar, cómo mejorar la cultura y el compromiso, cuales son los programas de liderazgo, qué debe desarrollar, la forma de acelerar la marca empleadora de la organización para un adecuado reclutamiento, cómo llevar a cabo la incorporación de un OnBoarding de impacto que apoye al cultivo y mantenimiento de su marca .
- En este momento hay 2 dolores de cabeza organizacionales, la interrupción digital y su impacto en el cambio político organizacional, por lo que los RH están siendo cuestionado.
La gestión de los CHRO hoy en día, a diferencia de casi todas las demás funciones de los negocios, sólo funciona bien, cuando se establece y se tiene un propósito que se debe definir muy claro, oportuno, relevante y apropiado ,para la empresa, para el equipo de liderazgo y para el mercado.
Con toda esta problemática ¿Cómo debe ser la gestión de RH?
- Por encima de todo, su objetivo no es sólo para “armonizar los procesos” y “la integración de los departamentos”
- Si no también para: definir e impulsar la cultura adecuada para que todos en la nueva organización sepan qué hacer, cómo actuar y como sentirse en esta nueva organización.
Este propósito debe dar forma a la definición del departamento de RH, para los diversos contextos de las compañías en los próximos 12-24 meses.
1.-El líder que este ejecutando RH para una empresa de Internet , siendo los de más rápido crecimiento.
- Cuyos desafíos particulares son muy amplios: se tienen problemas con la contratación, el liderazgo, el compromiso, el aprendizaje y la incorporación.
- En última instancia, sin embargo, deben darse cuenta de que su propósito es crear la definición de un proceso de selección que se encuentre con rapidez y eficacia, hacia las “personas perfectas”, para convencerlo lo más rápido posible, que se unan a la organización. Esto significa que los programas de compra de componentes, de la marca empleadora, del reclutamiento y la incorporación deberían tener el 75 % o más de su tiempo y energía, para cumplir este objetivo.
2.-Los RH que están en empresas, donde están pasando por los inicios de una importante transformación digital.
- Los fabricantes globales con posición dominante en el mercado, están empezando a ver los bordes de ese mercado paulatinamente por los proveedores de nicho.
- A pesar de que vende “soluciones de extremo a extremo”, la compañía está cuestionando si esa estrategia va a sobrevivir ante los competidores que venden productos digitales tan buenos a precios más bajos, sin la suite y el soporte integrado, las grandes preguntas del líder de RH son: ¿cómo construir la innovación en el liderazgo? y ¿cómo se ve el liderazgo digital ? .Cuál es su objetivo definitivo para el próximo año o crear, desarrollar e implementar este nuevo modelo de “liderazgo digital” y asegurarse de que encajen los principales líderes.
3.-Cualquier área de RH, puede permitirse el lujo de dar una respuesta que debe ser clara y en donde todos en la empresa debe estar de acuerdo.
- En la mayoría de los casos, con el fin de definir una serie de programas estratégicos, o en última instancia, una que realmente deba destacarse por encima de todos ellos.
- RH debe pasar a ser una profesión donde tenemos la oportunidad de agregar valor y resolver problemas, también ser culpado por inconvenientes en una amplia variedad de las áreas.
- Las empresas están cuestionando las estructuras, la redefinición de sus modelos de negocio y están buscando la aceleración del liderazgo donde quiera que vaya.
- El líder de RH, debe asegurarse de que el CEO sabe qué propósito define al área de RH para los próximos 12-24 meses y que debe ser muy claro al respecto.
- Poder agregar valor para ayudar a que su equipo se sienta comprometido y dar a toda su empresa una sensación de seguridad.
