Informe de IBM proporciona instrucciones detalladas sobre la forma de sumergirse en la analítica de la gestión de talento
La analítica y su impacto en la gestión de RRHH
¿Cómo investigar y procesar? ¿Qué es lo que hace que las personas tengan éxito en su trabajo?, o ¿por qué dejar de fumar?, o bien ¿cuáles serán las condicionantes que les harán exitosos?
¿Cómo saber usar el análisis de la fuerza laboral en forma predictiva?
Un nuevo informe del Instituto de la Fuerza Laboral de IBM, llamado: Iniciando el Viaje por el Workforce Analytics: Los primeros 100 días, detalla en 10 pasos cómo establecer una función de RRHH analíticamente habilitada.
Según un estudio de Bersin por Deloitte, suele tomar uno o dos años a una empresa construir un equipo de análisis de talentos.
Por otro lado, un estudio de 2014 de IBM con 342 oficiales de Recursos Humanos reveló que menos del 16% de las empresas reportan capacidad de utilizar datos para hacer predicciones y tomar una decisión sobre futuros problemas que se presenten ante la gestión del personal.
La batalla de los talentos
A medida que continúa la batalla por el talento estratégico, los departamentos de recursos humanos pueden hacer uso de las nuevas herramientas tecnológicas para ayudarles a aprender más acerca de sus empleados actuales con el fin de evitar que se marchen.
Workforce Analytics, según el informe de IBM, puede ayudar a determinar, entre otras cosas:
- ¿Qué hace que los empleados sean más comprometidos?
- ¿Qué impulsa a la satisfacción laboral?
- ¿Cómo el rendimiento vincula a las personas de su organización?
Josh Bersin, director y fundador de Bersin por Deloitte escribió para la revista HR:
“Cuando pones en marcha un programa para recopilar los datos de las personas en un solo lugar, puedes centrarte inmediatamente en cuestiones de negocios urgentes”, las cuales pueden ser:
- ¿Cómo conseguimos una mayor calidad en lo contratado?
- ¿Cómo podemos mejorar nuestro promedio de ventas con los vendedores de alto desempeño?
- ¿Cuáles son las características de nuestros mejores representantes de servicio al cliente?
- ¿Qué programa de capacitación está entregando mayor retorno de inversión en el liderazgo?
- ¿Por qué ciertos grupos de empleados dejan la organización en un ritmo alarmante?
- Estas respuestas podrían valer millones de dólares.
Bersin hizo hincapié en que la inversión en la analítica de talento significa:
- Reunir a los equipos de información y análisis en la contratación, remuneración, participación, aprendizaje y liderazgo, así como desarrollar un plan para evaluar la fuerza de trabajo desde una perspectiva holística.
- Las empresas gastan hasta dos tercios de su presupuesto en la gente; sin embargo, muchos no han invertido dinero ni tiempo para limpiar, racionalizar y combinar los datos sobre esas personas para tomar mejores decisiones.
Según el informe de IBM, aquellos que se embarcan en el viaje de análisis tendrán que dividir el viaje en tres fases.
Fase 1: Establecer su dirección
Desarrollar una visión que incorpore los elementos básicos del análisis de fuerza laboral con una visión que se adapte a la empresa.
Determinar qué aspectos son importantes para el CHRO. Identificar a los interesados y recoger información relativa a las medidas que llevan a la organización y a la percepción de la función de recursos humanos en la empresa.
Tome en cuenta tanto los puntos de vista jurídicos y culturales de las leyes de privacidad en lugares pertinentes. Hable con un abogado si es necesario.
Fase 2: Defina su enfoque
En lugar de esperar a los datos perfectos, confíe en expertos en la materia para proponer alternativas si la calidad de los datos es pobre.
- Tome de la experiencia de los directivos y socios de recursos humanos para señalar las variables a analizar. Identificar propietarios de la información y ponerse de acuerdo sobre los procedimientos para asegurar la precisión y el acceso.
- Por razones de conveniencia, considere el uso de las tecnologías de nube para reducir costos y mejorar la eficiencia.
- Usar la tecnología para ayudar a hacer visuales para ayudar al storytelling y la presentación de los resultados.
- Hacer uso del outsourcing cuando sea apropiado.
Fase 3: Crecer su capacidad
Encuentra un líder de análisis de RRHH, con una fuerte experiencia en operaciones.
- Asegúrese de que el equipo de análisis de recursos humanos tenga un equilibrio de habilidades, incluyendo el conocimiento de recursos humanos, el análisis, la experiencia y consultoría.
- Escalar el tamaño del equipo en función del proyecto.
- Configurar el negocio como una pequeña consultoría, incluya las fechas de inicio y final del proyecto, la asignación de recursos y presupuestos. Identificar proyectos de análisis que van más allá de los límites tradicionales de los recursos humanos para impactar el negocio y ampliar el entorno operativo.
Por último, crear un impulso
- A través de la comunicación efectiva y la influencia, identificando la audiencia, los canales de comunicación y mensajes clave.
- Después de los primeros 100 días, el informe señala, el enorme impacto del análisis de fuerza laboral empezará a quedar claro.
- Lo más importante de todo es tener en cuenta que el análisis tiene el potencial para dar a HR un papel estratégico para ayudar al negocio a crecer y para mejorar su eficacia operativa.
- Las ideas pueden tener un gran impacto en la empresa y su fuerza de trabajo.
Tom Stachura, vicepresidente de IBM de análisis y, establece dos puntos:
- Por lo general, encontramos que mientras los datos son más exactos, el 30 por ciento de ellos lleva 70 por ciento del valor.
- Para que los datos sean exactos, hay que hacerlo visible a tantas personas como sea posible, manteniendo la seguridad y la privacidad, ya que la gente por lo general le dirá si sus datos están equivocados.
Se sugiere tener cuidado de no saltar a la tecnología simplemente porque está de moda
- Más bien, hay que centrarse en la construcción de un equipo, unir a las personas y desarrollar un plan de varios años para invertir en esta área.
- La recompensa será probablemente enorme.
- Si sus competidores lo hacen primero, es posible que de repente se encuentre perdiendo grandes empleados y ni siquiera saber por qué.
