Los empleados sienten conflictos de dónde y cómo trabajan
En gran medida la tecnología móvil nos mantiene conectados con el trabajo y la vida personal. Esto ha generado una nueva enfermedad dentro de la sociedad en general, denominada la “culpabilidad móvil”.
Esta culpa tiene su origen en la conectividad 24/7. A nivel de un no trabajador, se da cuando siente un sentimiento de culpa o ansiedad por contestar el teléfono en el instante que sea, ya sea interrumpiendo la ducha, el sueño a mitad de la madrugada, el cine o de convivencia familiar.
Entre los empleados y profesionales cada vez se vuelve más común que empiecen a sufrir de esta enfermedad. Pues el internet no nos permite desconectarnos de nada. Ahora a la mitad de la playa usted puede tener una ardua discusión sobre cuestiones laborales. Y si no hace caso de los mensajes que sabe que se encuentran en su correo, empieza un sentimiento de culpa.
Este fenómeno está extendiéndose extensivamente a través de seis países, tales como Estados Unidos, Reino Unido, Francia, Alemania, Japón, España y México.
Empleados españoles, por ejemplo, tienen más probabilidades que los de Francia, Alemania, Japón, los EE.UU. o el Reino Unido para llevar a cabo tareas en el celular mientras comen o ven la televisión. Los estadounidenses y los españoles también son más propensos a utilizar sus dispositivos móviles para el trabajo mientras van al baño.
Los miembros de la nueva generación denominada “Generación Móvil”, así llamada por la empresa de gestión de movilidad MobileIron, son altamente dependientes de la tecnología móvil para realizar trabajo y tareas personales.
Por lo menos una vez al día durante las horas de trabajo, veamos las siguientes estadísticas:
- 60% verifica o envía correo electrónico personal.
- El 57% envía textos.
- 53% hace llamadas telefónicas personales.
- 50% checa o usa sus redes sociales.
Por lo menos una vez al día durante las horas no laborales:
- 51% verifica o envía correo electrónico del trabajo.
- El 43% envía mensajes de texto por trabajo.
- El 46% hace llamadas telefónicas relacionadas con el trabajo.
- 34% busca información relacionada con el trabajo.
Se espera que ese nivel de conexión aumente con el advenimiento de la tecnología portátil.
- Entre el 42% de los miembros de la Generación móvil que posee o planea comprar un dispositivo portátil, lo hace para el trabajo.
- Incluye tomar llamadas, leer y escribir e-mails, recibir alertas como recordatorios de reuniones, acceder a su calendario, lectura de documentos y navegar por la intranet de la organización.
Por qué hay que destacar el “rol del líder RRHH”
- El móvil está cambiando fundamentalmente la forma en que trabajamos y vivimos.
- El móvil es tanto un programa de recursos humanos como una iniciativa tecnológica, y las empresas deben establecer políticas que estén alineadas con la forma en que los empleados quieren trabajar y vivir.
Si algún empleador trata de prohibir el trabajo a distancia o restringir la capacidad de los empleados para manejar las tareas personales en el trabajo, el 60% de los empleados encuestados dijo que dejaría de trabajar si eso ocurriera.
Sin embargo, incluso cuando utilizan sus dispositivos móviles para cuestiones de trabajo, el 58 por ciento se siente culpable por ello. Sentir esa culpa es resultado de una percepción de que por mezclar el trabajo y vida personal, están yendo en contra de las normas de su cultura.
Ellos quieren trabajar de esta manera; quieren vivir de esta manera. Pero la culpa implica que algo no está bien: o la política de la empresa no se alinea con la forma en que quieren trabajar o las normas en casa no se alinean con las expectativas de trabajo.
Este desajuste está sucediendo en diversas partes del mundo, incluso en Francia y Alemania, donde los organismos reguladores imponen las estrictas horas de trabajo.
- La gente hace tareas sombra tanto como en cualquier otro lugar.
- Tradicionalmente, el empleador y la regulación se habían alineado.
- Mientras que los reguladores y los empleadores pueden estar en el mismo nivel, los administradores individuales pueden o no estar.
- Hay que señalar que la definición de las prácticas de trabajo aceptables pueden ser confusas para los empleados.
“Este nuevo estilo de trabajo está evolucionando y revolucionando a los empleados”.
- Los empleados están claramente atrapados en medio de esto.
- Pero las empresas también están y deben preocuparse por la calidad del trabajo, por el empleado y el impacto del burnout, como lo demuestran las diversas protestas que se han llevado a cabo en las organizaciones para restringir el correo electrónico en horas extralaborales.
La lección de mayor impacto es la necesidad de repensar la política organizacional
Ha llevado a desarrollar diversas acciones tales como:
- Revisión de las normas culturales y hablar abiertamente sobre tareas que se les denomina de sombra.
- La organización debería considerar los límites legítimos que quiere establecer. Si no lo hace bien, estos límites se pueden traducir en explotación y culpa de que el empleado sacrifique tiempo para realizar trabajo o se sienta recriminado, por ejemplo, por no responder a una comunicación después de horas de trabajo.
- Comprender de las decisiones que hacen los empleados para ser más productivos.
- Acordar las metas que deben lograrse para que los empleados puedan alcanzar sus objetivos sin importar dónde se lleve a cabo el trabajo.
- La protección de los datos del negocio sin comprometer la privacidad de los datos personales de los empleados, sin importar quién es dueño del teléfono inteligente o la tableta.
Es importante destacar que:
- La noción de un dispositivo de negocios se ha ido, a medida que más empleados utilizan sus dispositivos personales para el trabajo.
- Sin embargo, los empleados valoran su privacidad: el 29% dijo que dejaría de trabajar si su empleador accede a sus correos electrónicos personales, textos, fotos o videos en sus teléfonos inteligentes o tabletas.
- Cómo esta conexión impacta en el trabajo de los empleados y su vida personal, el establecimiento de normas en la organización y expectativas se convertirá cuando mucho en un problema más de recursos humanos que de tecnologías de la información.
Esta visión servirá como catalizador para los profesionales de recursos humanos, para salir del contexto de esta área y mirar la estrategia global de la organización sin dejar de ser consciente de las restricciones que establece el cuerpo de regulación de un país.
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