Gestión de Talento Infografía

Guía RH de Employer Branding 360º

Acciones para comprender, desarrollar y evaluar una estrategia de Employer Branding.

INTRODUCCIÓN

I. ¿CÓMO EMPEZAR A CONSTRUIR SU EMPLOYER BRANDING?

1- Página web

2- Explotar sus redes sociales

2.1- Página de empresa en LinkedIn

3- Publicar ofertas de empleos atractivos

3.1- 4 consejos para publicar ofertas atractivas

4- Mantener comunicación efectiva con los candidatos

II. EL ROI DEL EMPLOYER BRANDING

  • 5 métricas para calcular el ROI de su Employer Branding
  • Cifras para entender el ROI del Employer Branding

III. 4 GRANDES OBJETIVOS DEL BRANDING DE MARCA

  • La competencia por el talento está requiriendo del desarrollo de habilidades y herramientas.
  • Hoy los reclutadores tienen más claro que trabajar con una “marca empleadora” fuerte, es fundamental para ser una empresa atractiva para los candidatos.
  • Ante la necesidad de este proceso se ha desarrollado esta guía de acciones, con el fin de obtener beneficios para comprender, desarrollar y evaluar una estrategia de Employer Branding.
  • 84% de los empleados dejaría su trabajo actual si los contacta una empresa con excelente reputación.
  • 66% de los candidatos antes de inscribirse se informa de la cultura y valores de la empresa.
  • 48% de los candidatos se retira de los procesos por formularios complicados.
  • A través de su imagen y contenidos construir su marca dentro del mundo digital.

  • Página, redes sociales, ofertas y comunicación.

Probablemente sea el departamento de marketing el responsable del portal, pero no por eso RH debe olvidar que éste también es el primer punto de contacto de los posibles candidatos.

PÁGINA DE EMPLEO
Del lado superior derecho del portal, tener un apartado exclusivo para que el talento que quiera unirse a trabajar en su compañía, se pueda postular fácilmente y recibir información útil para su proceso de selección.

FORMULARIOS
Que estén dentro de la página de solicitud de empleo, que sea fácil de llenar y les lleve poco tiempo.

IMÁGENES
Que transmitan quién es su empresa. Procurar que éstas retraten el centro de trabajo, el clima y valores de la empresa.

A

El 83% de la población usa las redes sociales para buscar empleo.

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El 65% de los usuarios sigue a empresas en redes sociales para conocer sus vacantes.

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Las plataformas sociales son la base del reclutamiento de personal 2.0, siendo fundamentales en el proceso de la creación de marca empleadora.

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RH a la par con el departamento de marketing deben crear y realizar una estrategia de contenidos e imágenes, para aprovechar al máximo estos canales.

A

El objetivo de marketing está centrado en los productos y el de RH es llegar al talento que se está buscando.

A

Abrir nuevos canales de marca exclusivos para la comunicación digital con el talento que se quiere reclutar.

  • Es la red para la búsqueda de perfiles de alto rendimiento.
  • Los perfiles que se encuentran son puramente profesionales.
  • El objetivo es diferenciarse de la competencia y ofrecer un contenido que resulte atractivo, tanto para un posible cliente como para un futuro candidato en proceso de selección.

Para que los resultados sean adecuados y eficaces, se debe cumplir con algunos consejos para desarrollar una estrategia de reclutamiento 2.0 positiva, y motivar el interés de candidatos activos y candidatos pasivos.

1- Definir y crear los perfiles en las redes sociales con una proyección profesional para reclutar talentos.

2- Interrelacionar en las redes sociales contenidos actualizados y configurados según el medio. Recuerda que LinkedIn es una red que proyecta un perfil enfocado al reclutamiento 2.0.

3- Escoger los espacios para provocar mayor impacto con sus publicaciones y en una forma activa. Unirse a los grupos más activos de su sector y movilidad de talentos, no tratar solo de publicar sino de interactuar.

4- Seguir a su empresa en los diferentes medios y valerse de contenidos de valor para sus candidatos, de esa manera se reflejará profesionalidad y cuál es el sentido del trabajo y organización.

La descripción de los puestos laborales cada vez es más compleja y es un filtro muy importante en la atracción del talento idóneo.

1- UTILIZAR PALABRAS CLAVE

  • Utilizar la terminología idónea para que las ofertas lleguen a los candidatos que cumplan las expectativas de la empresa reclutadora.
  • Las que sean más importantes agregarlas en el título de la oferta.

2- CONTENIDO DE LA OFERTA

  • Funciones específicas del puesto de trabajo a desempeñar.
  • Perfil profesional ideal que se busca.
  • Condiciones laborales ofrecidas, salario mínimo, duración temporal, tiempo en pasar el contrato a indefinido, etc.

3- DESTACAR LOS BENEFICIOS

  • Transmitir los beneficios de trabajar allí, sin secretos para candidatos y saca a relucir el diferencial con la competencia.
  • Hoy en día, las empresas comienzan cada vez a ser más flexibles en los planes de prestaciones a sus empleados, ajustándose a demandas generacionales o totalmente personalizadas.
  • Muchos jóvenes prefieren flexibilidad a un alto salario.

4- HABLAR DE SU CULTURA LABORAL

  • Hacer recorridos en la empresa, para hablar sobre los valores que inspiran su funcionamiento, y los objetivos marcados para medio y largo plazo.
  • Redactar la oferta como una empresa ideal para los futuros candidatos y comprometida con la responsabilidad social.

El reclutamiento se basa principalmente en la comunicación efectiva. El reclutador debe ser bueno en la comunicación tanto cara a cara, así como a través del teléfono / correo electrónico.

El cliente y el candidato esperan comunicación durante todo el proceso de contratación, por lo que el reclutador les debe proporcionar actualizaciones frecuentes y ser el intermediario.

Hoy en día el reclutador debe de apoyarse de las herramientas digitales para automatizar los tiempos y procesos, tales como:

Mandar un correo con la información necesaria cuando el postulante termina de llenar un formulario, y los tiempos del proceso.

Al 79% de los candidatos no le agrada no recibir información o actualizaciones después de inscribirse a una oferta.

El 43% de los candidatos prefiere ser rechazado, a no recibir información por parte de las empresas de las ofertas inscritas.

El mundo digital permite con mayor facilidad competir a nivel global.

Si una empresa pequeña invierte en la visión de la marca integrada desde el principio, puede ganarle nichos a las grandes empresas.

El branding es una herramienta que beneficia igual a las grandes y pequeñas empresas, incluso con presupuestos reducidos.

La marca es un activo que se debe considerar. No invertir en la presencia digital podría ser más caro de lo pensado.

RH, con ayuda de un buen employer branding, logrará beneficios económicos para la empresa.

El trabajar con un logo, además de la misión, los valores y la estrategia de marca de la empresa.

1- NÚMERO DE INSCRITOS CUALIFICADOS

  • Aquí la calidad importa más que la cantidad. Por eso, se debe medir cuántos candidatos cumplen los requisitos de la oferta y superan la primera criba.
  • Con un buen Employer Branding aumentará el número de candidatos cualificados, casi en un 50%.

2- FUENTES DE TALENTO

  • Comprobar desde qué canales están llegando los mejores candidatos y cuánto presupuesto se está invirtiendo en ellos.
  • Crear campañas desde Facebook Ads, Google AdWords y LinkedIn, que pueden ser opciones más económicas y eficaces que los despachos especializados.
  • Examinar los resultados es una forma de potencializar el Employer Branding, se aumentará el número de candidatos cualificados que llegarán desde los propios canales y empezará a ahorrar en los portales de empleo.

3- TIEMPO DE CONTRATACIÓN

  • Estudiar cuánto se tardan para tomar decisiones y el tiempo para identificar al buen talento. Comparar las cifras de antes y después de potenciar su Employer Branding.
  • Trabajar su Employer Branding doblará la velocidad de contratación.

4- COSTE POR CONTRATACIÓN

  • Analizar cuánto presupuesto se está invirtiendo en portales por cada contratación que se realiza. Cuanto más trabajadores estén en sus propios canales, menor será el desembolso.
  • Un Employer Branding potente reduce hasta un 50% el coste por contratación.

5- RATIO DE RETENCIÓN

  • Comprobar qué porcentaje de los candidatos contratados continúan en la empresa después de un periodo determinado. Así sabrá si está atrayendo al talento que encaja con su cultura y valores.
  • Una marca empleadora fuerte reduce el ratio de rotación de los empleados en un 40% en los primeros 6 meses.
  • El 77% de consumidores tienen más predisposición a comprarle a una empresa cuyo CEO utiliza las redes sociales.
    (Fuente: MSLGROUP)
  • Los contactos desarrollados a través de empleados sociales, se convierten 7 veces más que el resto.
    (Fuente: IBM)
  • Los comerciales que usan las redes sociales como parte de sus técnicas de ventas venden más del 78% que el resto.
    (Fuente: Forbes)
  • El contenido compartido por los empleados sociales consigue un engagement 8 veces mayor que el contenido compartido por los canales de marca.
    (Fuente: Social Media Today)
  • Los mensajes corporativos de marca alcanzaron un 561% más cuando se compartieron con los empleados, con respecto a los mismos mensajes a través de los canales sociales de la marca.
    (Fuente: MSLGROUP)
  • Los empleados de empresas socialmente comprometidas tienen un 20% más de posibilidades de permanecer en la empresa.
    (Fuente: LinkedIn & Altimeter Group by Relationship Economics 2014)

1. CREAR UNA EXPERIENCIA POSITIVA

  • Postulaciones a un sólo click y a través del móvil.
  • Formularios sencillos y en webs accesibles.
  • Dar respuesta casi inmediata, que informe sobre el proceso.

2. GENERAR BASE DE DATOS DE CANDIDATOS POTENCIALES

  • Una generación continuada de base de datos de candidatos potenciales a través de un tráfico orgánico, atraídos por la imagen de marca y no por acciones de búsqueda específica.
  • Las redes con ex empleados son de gran apoyo para los reclutadores, ya que pueden volver y recomendar.

3. RECRUITING MARKETING

  • Ya no se trata de captar el interés de quien busca un empleo de forma activa, sino de ir un paso más allá y atraer a buenos profesionales del sector aunque no busquen empleo.
  • Transmitir que la empresa es un buen lugar donde se desarrollan profesionalmente, y mantenerlo en su mente (aun inconscientemente) como posible futuro lugar de trabajo.

4. SOCIAL INDEX RECRUITING

  • Es su valor según su índice de atracción.
    Para su cálculo evaluarlo con un 25%:
  • Cómo establecer su branding.
  • Analizar si encuentra a las personas adecuadas en su red de contactos.
  • Aportar contenido de valor o información interesante.
  • Las relaciones creadas.