Los RH deben de implementar una política del porqué nunca se debe despedir a un buen empleado
- Los llamados empleados “boomerang” – los que se van y luego regresan- se convertirá en una fuente cada vez más valiosa del talento en los próximos años.
Análisis de los empleados boomerang
Algunas mujeres optaron por la familia durante varios años en algún momento de su carrera, y muchas están ansiosas de oportunidades para volver.
Los baby boomers en retiro pueden presentar posibilidades de boomerang también.
- 60 % de los trabajadores de más de 60 años de edad dicen que van a buscar un nuevo trabajo después de su jubilación– posiblemente de regreso en su organización.
Pero sería un error centrarse sólo en estos dos grupos; también existen los que se fueron debido a cuestiones personales, otras oportunidades de trabajo, o incluso una ronda de despidos.
Los ex empleados y sus ventajas
Estos están familiarizado con sus operaciones y su cultura laboral, así como la de sus empleados y clientes actuales, y pueden requerir poco o ningún entrenamiento para empezar a hacer contribuciones. Se vuelve una buena inversión, son más baratos de contratar, sobre todo si los ex directivos han mantenido contacto con ellos mientras el empleado estaba ausente.
Cómo hacer para que los ‘boomerang’ que realmente quieren volver, lo hagan
El mayor desafío para aprovechar el talento boomerang para la mayoría de las organizaciones es la naturaleza del proceso de “fuera” en sí.
Para la mayoría de nosotros, la salida del empleo, ya sea iniciada por el empleado o la compañía, son acontecimientos negativos. Están cargados de sentimientos de culpa y fracaso, a menudo en ambos lados. Esta negatividad se debe a que las salidas convencionales están determinadas por las expectativas acerca de la relación desde el principio que se quiere lealtad incondicional y que serán recompensados, con una carrera estable y cómoda jubilación. Cuando estas perspectivas no se confirman, debido a la iniciativa de cualquiera de las partes ‘, malos sentimientos son el resultado inevitable.
Redefinición de la relación desde el principio
- Establecimiento de diferentes expectativas durante el proceso de contratación.
- Que quede claro que usted está ofreciendo un trabajo interesante y desafiante, junto con acuerdos justos, en el tiempo que está disponible.
- Puede ser un único proyecto.
- Esta filosofía se centra en la adaptación de sus aptitudes y capacidades pertinentes en el momento y reconoce, en su caso, la legitimidad de los acuerdos de empleo concurrentes.
Las nuevas condiciones laborales
- 25 % de la población activa laboral, pasa a través de una transición de carrera cada año.
- La mitad de todos los trabajadores por hora, dejan sus nuevos puestos dentro de los primeros 120 días, de acuerdo con la investigación llevada a cabo por la Fundación SHRM
- Claramente el modelo de “empleado por la vida” ha llegado a su fin, estos sucesos serán muy raros vivirlos.
¿Que se puede esperar de esta tendencia en lealtad?
Los RH deben de ser más flexibles ante todo. Valorar el talento que vale la pena y adaptarse a medios, donde se genere una relación ganar- ganar.
La estrategia de creación de un nuevo entorno laboral, donde se aproveche el poder de las “salidas” positivas, tendrá una visión de futuro, diseñada para permitir que las personas se conecten con su organización en una variedad maneras, donde se deben contemplar:
- Tiempo flexible: Turnos, semanas de trabajo comprimidas, y los horarios de trabajo individualizados.
- Reducción del tiempo: Opciones de medio tiempo, trabajo compartido, la auto-programación, programas dejan-de ausencia y de trabajo cíclico o basado en proyectos.
- Lugar flexible: El trabajo móvil y teletrabajo.
- Tareas, no el tiempo: Requisitos para poner sólo el tiempo que realmente se necesita para hacer el trabajo, la eliminación de las restricciones en los alrededores de un tiempo prescrito o lugar.
- Papeles de desaceleración: Opciones de carrera que están “abajo” (con menores niveles de responsabilidad).
Además de establecer el tono justo al principio, estructurar el proceso de salida para facilitar la reentrada y construir una red flexible de las posibilidades de talento. Invitar a que se unan a su red, construir su propio desarrollo de talento flexible y crear un banco de conocimientos residuales. Independientemente de si su salida es voluntaria o involuntaria, nunca es prudente decir adiós a un buen empleado.
Fuente:
https://hbr.org/2013/12/never-say-goodbye-to-a-great-employee/
