La definición de Employer Branding es acuñada en 1996 por Simon Barrow y Tim Ambler, y en 2004 se empiezan a dar premios al respecto, sin embargo, la esencia del concepto nace en el terreno del marketing, y por ello tiene dos miradas.
La primera mirada se basa en el concepto de Branding, el cual va dirigido originalmente sólo a los consumidores en el sentido de las siguientes preguntas:
- ¿Qué opinan de una marca?
- ¿Qué les aporta?
- ¿Qué les atrae?
- ¿Qué tiene la marca para que sigan comprando sus productos?
Es cuando los integrantes de las áreas de Marketing y Recursos Humanos se relacionan resultan las siguientes preguntas:
- ¿Qué opinan los posibles candidatos de la empresa?
- ¿Qué les aportaría frente a otras?
- ¿Qué les atrae de la empresa?
- ¿Qué tiene para que siga un empleado trabajando allí?
La segunda mirada es hacia los empleados como la generación de una imagen de marca empleadora positiva que tiene que ver con la satisfacción laboral de los trabajadores.
Un empleado satisfecho tenderá a recomendar nuestra compañía a sus conocidos y familiares. Una manera muy recomendable para atraer nuevos talentos que permite ahorrar costos operativos.
Esto pasa por implementar planes de recompensas, planes de crecimiento, cuidar las políticas de bienestar de la organización, mantener a la plantilla motivada, retribuir adecuadamente al personal, cuidar el clima laboral y la adecuación de los puestos de trabajo, y similares.
Ésta mirada también alcanza a los candidatos a laborar en la empresa, ellos hablarán bien o mal del proceso de reclutamiento y selección de personal.
Por eso, es importante cuidar la Candidate Experience.
Si bien podríamos hablar largo y tendido sobre la relación de la Candidate Experience y el Employer Branding nos quedaremos con algo clave: cuidar cada etapa del proceso de reclutamiento y selección evita comentarios negativos, reduce la fuga de candidatos y favorece la creación de trabajadores embajadores de marca.
