El ritmo del cambio tecnológico reduce el tiempo de conservación de las competencias adquiridas y solo sirven pocos años.
- El 39 % de las grandes empresas manifiestan que no satisfacen sus necesidades de talento.
- Se prevé una crisis de habilidades, en la sustitución de los empleados con estas habilidades.
Cómo RH puede evitar obsolescencia talental
- Obtener talento en los mercados externo de trabajo o centrarse en el desarrollo de su mercado interno de trabajo.
- Readaptación profesional rápida de sus empleados actuales, que evite la obsolescencia en lugar de contratar.
Las habilidades en el mercado laboral actual
- 20 % de la fuerza laboral tiene las habilidades necesarias para cubrir el 60 % de los puestos de trabajo en los próximos 5 a 10 años.
- Los RH deben comprender que las habilidades de los empleados garantizan la productividad.
- Reconversión profesional de las habilidades requeridas al por mayor de sus empleados.
- Dar oportunidad a empleados que engendren lealtad y garanticen la integridad, así como la continuidad de los conocimientos institucionales.
- Incorporar los nuevos conocimientos a través de la oferta de talento técnico con habilidades “calientes” limitadas y con alta competencia por obtenerlas.
- El ciclo para la nueva tecnología se comprime y cada día continuará.
Las nuevas y codiciadas habilidades que hay que desarrollar son:
- Robótica, software, realidad virtual y similares evolucionarán a la obsolescencia.
- Se requiere inteligencia en su inversión, para que den fundamentos en la construcción de una cultura, de la reinvención continua.
- No depender de la venta externa al por mayor del intercambio de talento.
- Pensar en movimientos laterales o diagonales que enriquezcan a los talentos.
Instituciones estratégicas formativas obsoletas
- El sistema educativo juega un papel importante en este caso.
- Formaciones obsoletas que acaba en el nivel de grado, el nivel de maestría, o incluso el PhD. su nivel es un concepto bastante anticuado.
- Debe de haber un desarrollo de carrera de pasos a la era digital multidireccional, con todas las responsabilidades que van junto con ella.
- Sólo hay un director general de cada una de nuestra carrera: nosotros mismos.
En RH somos responsables de desempeñar un papel activo para garantizar nuestras habilidades y el continuo cultivo de nuestras carreras, a través de 3 formas
- Periódicamente “mark to market”, habilidades y capacidades, creciendo aquellas habilidades que son relevantes en el mercado.
- Evaluar empleos publicados en línea de vez en cuando, para mantener el pulso de las habilidades requeridas en el mercado y otras que están surgiendo.
- Pensar en términos de “valor de opción de carrera” comerciales que dan posibilidades para carreras emergentes y que hay que agregan continuamente en la cartera de competencias transferibles, redes y experiencias.
La readaptación profesional de cambios culturales alineados a nuevas prácticas de gestión.
- Rendimiento y movilidad en el trabajo, donde los empleados agradezcan con largas permanencias. EL RH debe ayudar a dar una amplia movilidad en los empleos, crecer construyendo nuevas competencias, así como la ampliación de redes.
- Cambio en primas de compensación más variables tales, como bonos para motivar a los artistas más altos y reconocer aquellos con habilidades de trabajo importantes, sin que sea un derecho en los futuros aumentos de compensación.
La discriminación institucional por la edad
- Los baby boomers tendrán que invertir tiempo en la adquisición de nuevas habilidades de la digitalización, con el tiempo las tecnologías siguen evolucionando y ellos también necesitarán saber cómo rediseñar sus capacidades base.
- Un empleado joven lo puede haber aprendido desde la universidad.
- Involucrar la motivación a los empleados para aprender futuras nuevas habilidades.
- El compromiso, un factor de potencialización de la fuerza de trabajo y que en la gran mayoría de las personas no participan activamente.
- Es importante comunicar a los empleados las perspectivas de futuro.
- El ofrecimiento de adquirir conocimientos más actuales, relevantes y continuar su carrera aquí.
- Implementar en la marcha un nuevo programa cuyo objetivo sería reconocer a los empleados que harán sus carreras en la organización, como un trampolín para otra cosa.
- Abrir opciones de carrera, que proporcionen a los empleados oportunidades de adquirir habilidades. Conducir al mejoramiento de carrera y crear una inversión emocional con sus empleados.
RH debe convencer a sus empleados a que estén profundamente involucrados a la reinvención de la empresa, para que a su vez el compromiso con la productividad sea bajo un éxito mutuo.
https://hbr.org/2016/09/the-solution-to-the-skills-gap-could-already-be-inside-your-company
