Exponer un buen liderazgo mediante el uso de las tres C “desafío (challenge), confianza y coaching.”
Si la gente siempre tuviera el enfoque, la confianza, la motivación y supieran qué hacer y cómo hacerlo, ¿necesitarían líderes? Quién sabe.
- Así, su primer trabajo como líder es entender lo que la gente o los equipos no pueden hacer por sí mismos, descubrir lo que los está deteniendo.
- ¿La gente comprende los nuevos retos en el horizonte?
- ¿La gente está atrapada en su zona de confort?
- ¿Las personas temen al cambio?
- ¿La gente estará dispuesta a cambiar?
- ¿Las personas tienen puntos ciegos que no las dejan ver y las detienen?
- ¿La gente puede cambiar? ¿Es que carecen de conocimientos, habilidades o recursos?
Haga este diagnóstico dentro de su organización, averigüe en qué necesita ayuda su gente, contéstese qué se requiere para observar lo que hacen y escuchar lo que dicen.
- Algunas personas pueden necesitar un nuevo objetivo, o coaching y mentoring, mientras que otros simplemente necesitan aliento y apoyo.
3C modelo de liderazgo
El lema del ejército de Estados Unidos, “ser todo lo que usted pueda ser,” es a la vez simple y poderoso. Los líderes ayudan a las personas a alcanzar su mejor rendimiento.
- Los líderes ayudan a las personas a crecer y a desarrollarse desafiándose, construyendo su confianza, y entrenándolos.
Al proporcionar las tres “C” (desafío, confianza, coaching), o una combinación de los C, ayuda a las personas a que aumenten su comprensión, la confianza y las habilidades para seguir adelante.
- Como entrenador y mentor empleados, se sienten más preparados y con más confianza.
- A medida que aumenta la confianza, ellos están más dispuestos a asumir retos más grandes.
Algunos líderes sólo son buenos en una o dos Cs, no las tres
- En el mundo empresarial actual, los desafíos son demasiado comunes.
- Sin embargo, el coaching y el fomento de la confianza a menudo hacen mucha falta.
- Los mejores líderes son competentes en la realización de cada una de las tres C, y de manera intuitiva las combinan según sea necesario.
Desafiando a las personas
Los desafíos hacen que la gente se esfuerce y vaya más allá de lo que es cómodo. Se dice que los desafíos harán descubrir aspectos de ti mismo que no sabía que existían. Los desafíos fuerzan a repensar todo y romper con los viejos hábitos y tradiciones.
Pero primero, los empleados necesitan entender por qué están siendo desafiados, y usted debe ser capaz de explicar de manera convincente por qué se requiere una mejora significativa.
Algunas de las acciones que puede tomar para desafiar a los empleados incluyen:
- El establecimiento de objetivos ambiciosos.
- Dando asignaciones especiales.
- Haciendo preguntas provocadoras que desafíen a las prácticas actuales.
- Asignándoles importantes presentaciones.
- Ponerlos a observar a aquellos de mejor desempeño (evaluación comparativa).
- La asignación de nuevas funciones y responsabilidades.
Para desafiar a los empleados, haga lo siguiente:
- Empuje fuera de su zona de confort, pero no de una manera que los paralice. Al igual que tirar una piedra en un estanque, tratar de esforzar a los empleados una a la vez.
- Indique su confianza en cada persona. Evite comentarios que impliquen a la persona que no va a lograr el objetivo.
- Dé el ejemplo. Nadie va a esforzarse más de lo que haces.
- Trate de no prejuzgar a los empleados en términos de lo que pueden o no pueden lograr. Usted se sorprenderá y complacerá de lo que algunos de ellos lograrán.
¿Qué sucede después de que una persona logra el éxito?
Algunas personas tienden a mirar hacia atrás a su glorioso pasado en lugar de anticiparse a los retos del futuro. Tienes que mantener a los empleados difíciles. El lema es “desafío continuo produce una mejora continua.”
Líderes ineficaces ponen el referente demasiado abajo.
El reto es dar energía a la gente para trabajar más inteligentemente y más duro. Un desafío duro empuja a la gente a ser innovadora y encontrar nuevas formas de competir y tener éxito.
Creación de confianza
Cuando las personas se enfrentan a objetivos desafiantes que están significativamente fuera de sus zonas de confort, ¿qué le sucede a su confianza? Cae.
Muchas personas se ponen ansiosas y nerviosas, lo que limita su capacidad de pensar y aprender. Estar fuera de la zona de confort puede ser aterrador, pero como dice Eleanor Roosevelt: “Nadie puede hacerte sentir inferior sin tu consentimiento.”
- El líder eficaz ayuda a los empleados a creer en sí mismos.
- Cuando te das cuenta de que tus empleados tienen falta de confianza, toma medidas para restaurar o construir su confianza.
- A veces sólo necesitan escuchar una voz que dice: “Yo creo en ti, lo puedes hacer.”
- Pero la confianza y la autoestima vienen con un problema: ellas deben ser ganadas.
- La gente se da cuenta de la confianza cuando tienen conocimientos y habilidades actualizados, y un plan para lograr sus objetivos.
Algunas de las acciones que puede tomar para fomentar la confianza de los empleados incluyen:
- Afirmar sus talentos y habilidades.
- La capacitación y el desarrollo de los talentos y habilidades.
- Reconocer los logros.
- Empoderar a sus empleados.
- Recordándoles sus éxitos anteriores.
Para fomentar la confianza de los empleados, haga lo siguiente:
- No apresure el proceso. La construcción de la confianza no sucede durante la noche. Toma tiempo.
- Identificar y corregir el diálogo interno impreciso y negativo. A veces lo que está sosteniendo la gente de vuelta es su diálogo interno.
- Sea consciente de la vacilación de las personas a cambiar. Mover fuera la zona de confort es aterrador. Cambio produce ansiedad y el estrés. La ansiedad a menudo afecta a la capacidad de las personas para adquirir las habilidades exactas que necesitan para tener éxito. Puede que tenga que tomar medidas para reforzar la autoestima de los empleados para que estén abiertos a aprender y cambiar.
Los líderes ayudan a sus empleados empiezan a creer en sí mismos mediante la expansión de su propia imagen y la construcción de su confianza. Rick Pitino, Universidad de Louisville entrenador de baloncesto cabeza, dijo una vez que antes de enseñar habilidades y fundamentos que debe hacer que las personas se sientan bien acerca de sus habilidades. Hacer que la gente cree que puede competir a un nivel más alto.
Entrenamiento
A veces, proporcionar orientación y tutoría ayuda a los empleados a adquirir los conocimientos y habilidades necesarias para crecer y desarrollarse. Pero antes de que estén abiertos a entrenar, que necesitan para entender por qué tienen que mejorar. Ese es el primer desafío que enfrentan.
Los empleados también tienen que creer que son capaces de cambiar. Ese es el factor de confianza.
- El coaching consiste en la “how-to-do-it” parte de la ecuación. El coaching incluye capacitación, tutoría y apoyo de seguimiento.
Comience por observar el rendimiento de sus empleados. Escuche lo que dicen de sí mismos y sus objetivos. Disfruta de momentos de enseñanza. Estos son tiempos cuando los empleados están más abiertos a sus comentarios y sugerencias.
Algunas de las acciones que puede tomar para entrenador y mentor empleados incluyen:
- Rompiendo su comportamiento en trozos pequeños.
- Mostrándoles qué gran actuación parece.
- Haciendo preguntas.
- Proporcionar información específica.
- Grabar en vídeo su desempeño.
Para los empleados, haga lo siguiente
- Obtener la cantidad adecuada de coaching. El exceso de entrenamiento puede ser frustrante; muy poco puede causar problemas repetidos y la falta de crecimiento.
- No prescribir soluciones demasiado pronto. A veces un poco de lucha es lo mejor para el crecimiento. “Él no es bueno”, dice Pitino. “Es fertilizante. Todo lo que he aprendido sobre el coaching, he aprendido de cometer errores”.
- Seguimiento. Revise periódicamente con sus empleados para ver qué está pasando. ¿Qué obstáculos se enfrentan a ellos? Lo que funciona y no funciona? Esto le da una visión en términos de lo que tiene que hacer en las áreas de fomento de la confianza y el entrenamiento adicional.
- Comprender y respetar sus procesos de pensamiento.Los procesos de aprendizaje son diferentes, por lo que ser conscientes de que pueden tener los mismos objetivos, pero deben tomar diferentes caminos para llegar allí.
- Mantenlo simple. Centrarse en una cosa a la vez.
- Edwards Deming, un experto de clase mundial en sistemas de calidad y el control estadístico de procesos, consultado y enseñó sus técnicas a los líderes empresariales de todo el mundo. Durante su carrera, los estudiantes graduados a menudo trabajaban con él. Cuando Deming escribió a los nuevos estudiantes de posgrado que estarían trabajando con él, terminó cada letra con: “Estoy seguro de que tengo mucho que aprender de ti.” Los mejores líderes miran cada situación coaching como una oportunidad para que tanto el profesor como aprendiz. Eso es importante recordar.
Relación entre el desafío y la confianza
La figura adyacente ilustra la relación entre el desafío y confianza. La línea representa un perfecto equilibrio entre el nivel de confianza de una persona y el desafío que se enfrenta. Ese es el ideal.
Pero la mayoría de las veces hay un desequilibrio entre el nivel de confianza de una persona y el desafío que se enfrenta. Por ejemplo, el punto A representa una persona con poca confianza que se enfrenta a un gran reto. Pueden ser requeridos entrenamiento y capacitación. O tal vez la persona tiene que ser asignado una tarea diferente. El punto B representa una persona que tiene un alto nivel de confianza, pero se enfrenta a un reto fácil. Tales personas necesitan ladrillos más grandes para llevar; darles tareas más desafiantes.
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