Este hallazgo se confirma en la experiencia de Joy Hill, director de la movilidad global de Brown-Forman, la compañía que produce Jack Daniels y muchas otras marcas conocidas.
El desarrollo de los empleados de alto potencial y cumplir con las necesidades del negocio son los dos principales motivos para que los empleados tengan asignaciones internacionales.
La Encuesta de Tendencias de Movilidad Global
Se encontró que la necesidad de mover el talento a nivel internacional no está disminuyendo.
- El 88% de los encuestados esperan que su población de expatriados aumente o permanezca igual por este año.
- Tratar con presiones de costos, mandatos de cumplimiento y medición del rendimiento de la inversión (ROI) y las necesidades de los cesionarios se han convertido en las principales prioridades.
- “Todos los datos sugieren que el talento será escaso en los próximos cinco a diez años y que la movilidad del talento que está disponible, será importante para hacer frente a la escasez de talento”.
- “La movilidad tiene un papel mediante la asociación con la gestión del talento de una manera formal para que la identificación y preparación de buenos candidatos para asignaciones internacionales sea con más estructura y con los recursos necesarios para ser eficaz”.
- 77% de los encuestados cree que tener experiencia en una asignación internacional tiene un valor real.
Los encuestados informaron que los cesionarios internacionales:
- 43% son promovidos más rápido.
- 19% logran calificaciones de desempeño más altos.
- 17% reciben aumentos más frecuentes que los que no tienen tal experiencia.
Hay que entender y tomar en cuenta que la mayoría de los expatriados son altos potenciales, pero todo se reduce a los objetivos de la organización.
- Por ejemplo, aquellos enviados a una misión para llenar una necesidad inmediata no necesariamente permitirá estar en la línea de la promoción o del aumento de sueldo, ya que esta acción puede ser vista como algo normal de los negocios.
Las asignaciones internacionales representan un gran valor a la organización
Hay claras ventajas para los talentos, y por extensión, a la empresa, cuando se completa una asignación internacional con éxito.
- Las empresas pueden dirigir los esfuerzos de retención hacia aquellos que han ganado esta valiosa experiencia internacional, de tal manera que se apoya la estrategia general de la empresa para mantener un alto rendimiento en los empleados.
- Las organizaciones también pueden establecerse como empleadores de Millennials quienes en su mayoría buscan activamente oportunidades internacionales.
Más trabajo por hacer
Si bien se reconoce el valor de la experiencia internacional:
- 49% de los practicantes de movilidad indica que tiene un enlace activo a la gestión del talento en su organización, y una mayoría de los encuestados dijeron que carecen de herramientas relacionadas con la movilidad, como la preasignación de evaluaciones de candidatos y programas de repatriación.
- 78% de los encuestados no utiliza ningún tipo de evaluación de candidatos para su selección en misiones internacionales.
- En términos de garantizar las altas apuestas de la compañía y que las asignaciones de alta inversión empiecen con la mejor oportunidad posible para el éxito, una evaluación de candidatos tiene mucho sentido.
- Sobre todo para un papel clave de liderazgo estratégico, las habilidades técnicas y a experiencia de un empleado pueden ser de suma importancia para el éxito, pero la evaluación del empleado para la mezcla correcta de adaptación y de comunicación global también es fundamental.
Más resultados
- 81% de los encuestados dijo que no ha identificado un grupo de candidatos de alto potencial, listos, dispuestos y capaces para asignaciones internacionales.
- 82% no tiene un proceso formal de gestión de carrera para los talentos.
- 86% no tiene programas de repatriación vinculados a retener talentos internacionales.
- 22% informó que no tiene iniciativas de reducir las tasas de deserción internacional.
Los encuestados que reportaron una relación formal de informes entre la movilidad y el talento en lugar de sólo tener un fuerte vínculo entre las funciones, también informó de una serie de prácticas positivas, incluyendo:
- Procesos oficiales de gestión de carrera y mejores resultados en las áreas de poco fracaso y el desgaste de los talentos.
Las presiones de costos, los desafíos ROI
Cuando se preguntó sobre el desafío más grande de la movilidad individual que sus empresas enfrentan, se tuvieron los siguientes resultados:
- 23% de los encuestados citó los costos de asignación.
- 22% dijo que el cumplimiento de las leyes del país elegido.
- 11% dijo que la gestión de la carrera durante la asignación.
- 74% indicó que habían sido obligados a reducir los costos de asignaciones internacionales en respuesta a las presiones económicas.
- Incluso con la creciente presión para reducir los costos de asignación, los resultados de la encuesta revelan que muchas empresas carecen de prácticas básicas de gestión de costos.
- Sólo el 62% de los encuestados indicó que rastrean costos durante una asignación.
- 46% dijo que se requiere un análisis de costo-beneficio de preasignación.
A pesar de los altos costos asociados con asignaciones internacionales, se encontró lo siguiente
- 95 por ciento de las empresas no miden el ROI de las asignaciónes internacionales, según la encuesta.
- La principal razón citada para este descuido por el 53% de los encuestados es no estar seguro de cómo lograr esto.
La ansiedad en torno a calcular el ROI de las asignaciones internacionales tiene que ver con inhibidores tales como:
- La falta de procesos de recolección y de gobernanza de datos.
- Realizar una evaluación del ROI requiere de estrategia y de datos, y se aconseja a las empresas remediar las estrategias de obtención de datos inadecuadas, de seguimiento e interpretación, y modificar la gobernanza para que la definición, la comunicación y la evaluación de los objetivos de asignación sea un requisito.
El retorno de inversión para las asignaciones internacionales puede representar una valiosa medida para la movilidad y que pueda ser utilizada para llegar a un equilibrio más matizado así como a una estrategia amistosa entre el costo y el valor de la movilidad.
Preocupaciones de índole familiar son el principal motivo de rechazo de una asignación así como de un regreso anticipado.
- 38% manifestó que las preocupaciones de índole familiar son la principal razón de rechazar alguna asignación.
- También fue la tercera razón más común de fracaso, después de la deserción a otras compañías y mal desempeño.
- Cuestiones de pareja y cónyuge es otro motivo de preocupación creciente (la segunda en la lista).
- 35% de los encuestados indicaron que las preocupaciones del cónyuge y de pareja estaban teniendo un impacto en la capacidad para atraer a los empleados en misiones internacionales.
Los mercados emergentes en locaciones desafiantes
Las asignaciones internacionales están creciendo en los mismos lugares que los encuestados dicen que son los más difíciles para los talentos y directores de programas.
Los mercados emergentes principales para asignaciones internacionales son:
- Brasil, China y la India. Donde también presentan los mayores problemas, según los encuestados, ya sea de inmigración, adaptación cultural, la seguridad en Brasil, la salud ambiental en China y las regulaciones gubernamentales en la India.
Los talentos que se muevan a locaciones consideradas como desafiantes deben ser cuidadosamente seleccionados y apoyados.
Otras estrategias recomendadas son:
- Proporcionar formación intercultural obligatoria.
- Establecer cuidadosamente las expectativas de calidad de la vivienda, la disponibilidad de una buena educación y el proceso de inmigración.
- Brindar apoyo de alta calidad a través de socios en el país.
- Incluir cónyuges y parejas en el proceso de formación de preasignación.
