Las bases del management
En el siglo XIX, la escuela del Management de las Relaciones Humanas 1.0 surgen:
- George Elton Mayo “El Arte de Escuchar”
- Mary Parker Tollet “La eficiencia con Planteamientos Humanistas”
- Chester Bernard “La Función del Ejecutivo”
- Fritz Roetlisberger y Dickson WJ “el Informe Hawtorne”
- Herbert Alexander Simon “La racionalidad Limitada”
La revolución industrial 2.0
La fuente de los ORÍGENES a las “Relaciones Industriales” Valor Transaccional
En 1931: General Electric Inicia la función de R.I. Para atender Procesos Administrativos
Y en 1950 surgen los conceptos de: El Management Social, La Jerarquía de Atención al Jefe y el Trabajo de por Vida.
La Administración del Personal y la Revolución Industrial 3.0
Entre 1970 – 1980 surge la “Medición de Indicadores Tangibles”:
Gracias al surgimiento de estas prácticas la medición reconoce el “Declive de Recursos Fósiles” generando así las revoluciones de los cuellos azules y la de los cuellos blancos, la “primera crisis del petróleo”.
Estos movimientos generan la fase de – desagregación de las grandes corporaciones empresariales – sobre las cuales se fundan las Bases del Capitalismo. Y al final de la década de los 70 en 1980 surge la “segunda crisis del petróleo”.
Principales tendencias en RH
Surgimiento del concepto de RH estratégicos.
Los líderes de RRHH “En la mesa del liderazgo ejecutivo” son parte del equipo de liderazgo ejecutivo, responsable de la estrategia de desarrollo.
Se deben alinear sus actividades con la estrategia de la empresa.
Se debe dotar al personal estratégico, con sistema de evaluación del diseño estratégico de los sistemas de recompensa.
En la década de 1990: RH se planta en la mesa estratégica como socio del negocio.
El libro de Dave Ulrich “Campeones de Recursos Humanos” 1995 define el paradigma de pensamiento profesional RH. El socio estratégico ganó popularidad sin precedentes. Mejoró su posicionamiento.
RH trabaja con el CEO para el éxito integral de la empresa.
La década de 2000: Medición e indicadores Intangibles de Capital Intelectual – Capital Humano
La década de 2000 vio aumentar su visibilidad e importancia a causa de una serie de fallos organizacionales. El estallido de la burbuja de las puntocom, fue rápidamente seguido por una ola de escándalos corporativos. Ninguna otra compañía mejor ejemplifica esta transformación como Enron.
Surgimiento de la guerra por el talento, que se convertiría en el punto de partida para la creciente importancia de la organización RH. la medicion de Indicadores Intangibles Capital Intelectual Humano. La escuela Sueca inicia mediciones.
RH 4.0 evoluciona a la denominación CHRO
SE INCORPORA AL G3 (CEO – CFO – CHRO)
Surge la necesidad del nuevo enfoque a través del CHRO más específicamente.
Un líder de pensamiento en la comprensión de lo que se necesita para atraer a un gran talento, genera planes de acción de revisión y talento, y planea convertirse en el arquitecto de la estrategia de desarrollo para lo superior en RH.
También te presentamos: La evolución de RH y los condicionamientos que han cambiado su relación con el director financiero.
Las 2 crisis que marcan las nuevas necesidades estratégicas
1ª. Crisis de Ética Empresarial.
Enron, MCI-WorldCom, Qwest y Adelphia Communications llevaron a una presión regulatoria sobre los requisitos de presentación de informes financieros de las empresas, en particular en lo ejemplifica con la Ley Sarbanes-Oxley. Aumentan los requisitos de información financiera pública, creando responsabilidades penales personales para la declaración de datos inexactos, y aumentó la gobernabilidad bordo requerido.
2ª. La crisis financiera impulsada por el colapso del mercado de hipotecas de alto riesgo.
Los rescates gubernamentales masivos de las empresas financieras aumento la supervisión del gobierno sobre muchos aspectos operativos de la firma, durante esta época se destacan los altos salarios de los ejecutivos.
Además del TARP existente (Troubled Assets Relief Program) los reglamentos, la Ley de Reforma Financiera y Protección del Consumidor Dodd-Frank de 2010, que impuso la regulación adicional de la industria financiera.
Alientan el impacto del CHROs, no solo ampliando las responsabilidades, la visibilidad y el impacto de la función, sino que también crean un conjunto de presiones que hacen que el papel a la vez desafiante y difícil.
Presiones sobre el CHRO de hoy
El análisis de las Fuerzas Externas y las presiones de la competencia externa.
Las presiones regulatorias del entorno.
La guerra por el talento ha llamado la atención de la mayoría de los CEOs, El objetivo: Lograr el aseguramiento de talento a través de paquetes de pago competitivos.
Examinar funciones de gobierno y gestión de riesgos en la representación de los accionistas.
La atracción de talento, control de las sucesiones ejecutivas, el desarrollo de liderazgo, todos estos aspectos de los procesos de estrategias negocios deberán correar bajo el cargo del CHRO.
Los retos, para los CHRO
El jugar múltiples roles dentro de la organización en las áreas críticas de la organización, El objetivo de realizar estas tareas múltiples para el CHRO son para hacer frente a la ética, el talento, la visión y el coaching.
El asesor estratégico para el papel del equipo ejecutivo en la formulación e implementación de la estrategia de la empresa. Su objetivo es que ayude al equipo ejecutivo de ver la importancia del talento de alto nivel, su alto potencial y liderazgo y su asesoramiento estratégico.
Por lo tanto es necesario contar con líderes eficaces que puedan construir ese compromiso. Localizarlos y focalizarlos en el sentido necesario, es el mayor reto de un CHRO.
La optimización de la gestión del talento.
Es quien da la formación y mantenimiento de la cultura. y ell consejero y arquitecto de talento de roles estratégicos. El papel único del CHRO en el talento y la estrategia cuando se trabaja para un contratista del gobierno.
Los equipos de liderazgo de alto nivel se componen por personas inteligentes, muy ambiciosas, y altamente competitivas que se espera que trabajen juntos. Las debilidades personales, el manejo de la dinámica de los conflictos significativos, son el manejo del CHRO
El asesoramiento del comportamiento o el desempeño de ser la caja de resonancia personal para el director general y el reto ante diversas agendas del CEO, el consejero, y otros miembros del equipo directivo, el como alinearlas, adaptarlas al estilo de cada director general.
Identificar sus valores personales y marca así como la percepción de fortalezas y debilidades de los CEO en relación con los talentos. El CHRO y su involucramiento en las interacciones con el consejo de administración, su preparación para cuando entra su papel. Dicho papel es el de orientación y guía de la junta directiva, para fortalecer este vínculo. El tablero de las cuestiones salariales ejecutivas, sus desafíos, y sugerencias sobre cómo tener éxito en esta área.
Estas son algunas de las tareas activas y el objetivo de la optimización de un área de RH a cargo de un CHRO.
Las organizaciones necesitan ejecutivos que gestionen las emociones con humildad interior
El papel crítico que juega CHROs en la dirección y la transformación de la función es entregar valor a la empresa.
La transformación de una función de RRHH grande, institucionalizada para cumplir con las nuevas exigencias competitivas.
La Transición efectiva hacia un nuevo papel CHRO en una nueva empresa en una nueva industria.
Las estructuras de recursos humanos innovadores que están siendo utilizados por las empresas de éxito. y el apoyo hacia una cultura cambiante y la cultura estratégica.
¿Que hacer para ser eficaz, sobre todo desde la perspectiva del CEO?
