Infografía Management Liderazgo

Guía práctica de Onboarding: para los primeros tres meses de incorporación

Guia onboarding
Siga esta guía de preguntas para un efectivo proceso de bienvenida a sus colaboradores:

1.- Seguimiento a 1 mes de la incorporación.

  • ¿Qué le gusta del trabajo y la organización?
  • ¿Qué ha ido bien? ¿Cuáles son los aspectos más destacados de sus experiencias? ¿Por qué?
  • ¿Qué no entiende sobre su trabajo o la organización?
  • ¿Ha enfrentado alguna sorpresa desde que se unió?
  • ¿Qué hacer de manera diferente, durante el proceso de entrevista para prepararlo de manera realista para su rol?

2.- Seguimiento a 2 meses de la incorporación

  • ¿Tiene suficiente, demasiado o muy poco tiempo para hacer su trabajo?
  • ¿Tiene acceso a las herramientas y recursos apropiados?
  • ¿Cómo ve su trabajo relacionado con la misión y visión de la organización?
  • ¿Qué necesita aprender para mejorar? ¿Qué puede hacer la organización para ayudarlo a tener más éxito a medida que avanza en su rol?
  • ¿Ha experimentado alguna sorpresa, desilusión u otro momento, con lo planteado en la entrevista inicial?
  • ¿Cómo funciona la supervisión, le ofrece una crítica constructiva al corregir su trabajo?
  • ¿Cómo describiría el tono general de tus compañeros de trabajo? ¿Cree que han sido partidarios de su éxito, o crítico o pesimista?
  • ¿Cree que deberá realizar una adaptación mayor de lo que haría o un cambio en su enfoque o expectativas para continuar siendo exitoso?

3.- Seguimiento a tres meses de la incorporación.

  • ¿Tiene compañeros de trabajo, que han sido útiles desde que llego? (Pregunta para identificar qué empleados pueden ser influyentes para retener a los nuevos empleados). ¿Recomendaría a alguien para que se convierta en mentor de nuevos empleados?
  • ¿Con quién habla cuando tiene preguntas sobre tu trabajo?
  • ¿Alguien ha salido de su camino para hacerle sentir bienvenido o incluido en eventos sociales o relacionados con el trabajo?
  • ¿Ha tenido alguna situación incómoda o conflictos con supervisores, compañeros de trabajo o clientes? ¿Se sintió inclinado a referir asuntos a tu supervisor o RH?
  • ¿Su supervisor explica claramente lo que la organización espera de usted? ¿Cómo calificaría la comunicación de liderazgo en general, en una escala de 1 a 10?
  • ¿Cree que sus ideas y sugerencias son valiosas? ¿Me puede dar un ejemplo de algún tipo de cambio que haya recomendado e implementado?
  • ¿Qué se podría haber hecho de manera diferente para establecer sus expectativas generales de forma apropiada para trabajar en la compañía y para su trabajo?
  • ¿Ha participado en alguna reunión a nivel de omisión con sus informes para evaluar cómo se siente acerca de sus supervisores inmediatos? ¿Hay algo que recomiende reinventar en términos de cómo funciona su departamento o equipo?
  • ¿Cómo calificaría el programa ampliado de integración, y qué sugerencias puede compartir que lo fortalezca?

Los empleados que participan en este tipo de actividades desde el primer día sentirán una conexión, por ser reconocidos por la organización a lo largo del tiempo y es probable que muestren mayor lealtad y productividad. Este proceso ayudará a aumentar la inteligencia del departamento de RH y hacer más efectivo el proceso de reclutamiento.