Lo que se debe preguntar depende del contexto
- Por ejemplo, las habilidades y los conocimientos necesarios para ser un buen neurocirujano son muy diferentes de las que se necesitan para ser un buen abogado, banquero, o un ingeniero de software.
Aún así, también se buscan ciertas características universales asociadas con empleados eficaces, independientemente del puesto de trabajo o función.
Las tres dimensiones de la empleabilidad y el éxito profesional
- En primer lugar, se deberá mantener un ojo en los mejores talentos y solucionadores de problemas, aquellos que tienen buen juicio y son más capaces de hacer el trabajo.
- En segundo lugar, se debe saber cuál es la gente que está más dispuestaa trabajar duro.
- En tercer lugar, intentar identificar cuáles son las habilidades más gratificantes, más simpáticas y agradables que muestra a la hora de interactuar con los demás.
Fuertes vínculos con rasgos psicológicos generales
- La primera dimensión se relaciona con el coeficiente intelectual, la curiosidad y toma de decisiones.
- La segunda con la motivación y ambición.
- La tercera con inteligencia emocional y habilidades sociales.
Los empleados que son más inteligentes, más agradables y más trabajadores que sus compañeros estarán siempre en demanda.
Hay que destacar que hay mucha innovación en la identificación de los talentos en los últimos cinco años, que para los reclutadores en México su paso ha sido desapercibido. Principalmente son resultado de la revolución digital y de la ubicuidad de los teléfonos inteligentes.
Aunque hay muchos desarrollos que están en proceso, destacan tres enfoques que en particular merecen consideración debido a su potencial para cuantificar el talento de los individuos y predecir su futuro desempeño en el trabajo:
1.-Análisis del comportamiento
- Algunas organizaciones evalúan el talento mediante el control y la medición de la actividad del día a día. Los grandes centros de atención telefónica son pioneros en esta área, pues por años han rastreado el número de llamadas y descansos que los empleados se toman, así como las valoraciones de los clientes de cada llamada. Hoy en día, tales métodos se aplican en una variedad de entornos. Por ejemplo, algunas empresas utilizan el tráfico del correo electrónico para predecir los ingresos que traerán los representantes de ventas. Dándole seguimiento de la conducta genera enormes cantidades de datos – más de los que un ser humano podría interpretar – por lo que las organizaciones utilizan algoritmos para crear diagnósticos individuales, de equipo, o de organización. Este enfoque tiene el mayor potencial para identificar el talento internamente, ya que las empresas están legalmente autorizadas a recoger datos de los empleados para la evaluación del desempeño.
2.- Raspar en la Web
- Algoritmos también se utilizan para traducir la actividad social y en la web de la gente en una estimación cuantitativa de su potencial en un empleo.
Recientes investigaciones indican que este método de evaluación, “raspar en la web,” puede ayudar a los empleadores a estimar el coeficiente intelectual y la personalidad con alrededor de un 50%.
Las huellas digitales de los candidatos incluyen información que se han recogido y elegido deliberadamente, como las recomendaciones de LinkedIn, así como comentarios, fotos y videos publicados por colegas, clientes, amigos y familia. (Como era de esperar, ahora hay varios negocios como reputation.com, que ayudan a las personas a monitorear y limpiar su reputación en línea).
Claramente, “raspar en la web” tiene implicaciones legales y éticas. Por ello, las organizaciones deben limitarse a la recopilación de información que es de libre acceso en línea.
3.-Gamificación
- En el contexto de la contratación, gamificación significa crear tests de inteligencia y de personalidad que sean divertidos o por lo menos más agradables que las herramientas tradicionales de evaluación, largas y aburridas.
Los participantes resuelven rompecabezas o completan retos para ganar puntos e insignias. El objetivo de mejorar la experiencia del usuario con esto es aumentar las tasas de respuesta. Al ofrecer gratis pruebas entretenidas en línea -y proporcionando retroalimentación instantánea- las empresas pueden atraer a muchos miles aspirantes a tomar pruebas.
Hay empresas globales que han confiado en las evaluaciones gamificadas para evaluar a los posibles candidatos, en particular a los Millennials.
Los desarrolladores todavía tienen mucho trabajo que hacer con el fin de cerrar la brecha entre la “diversión” y “precisión” – y las pruebas gamificadas suelen ser más caras que el cuestionario típico.
Los nuevos enfoques de la evaluación de talento y su comparativo con las formas más tradicionales.
- Entrevistas, currículum, pruebas psicométricas, muestras de trabajo y validación de referencias.
Todavía es difícil de evaluar, sobre todo en ausencia de estudios científicos independientes que confirmen la exactitud.
Por el contrario, las pruebas de evaluación tradicionales han sido examinadas por miles de científicos en el siglo pasado aunque los métodos ya han quedado atrás. Lo importante de los nuevos métodos es predecir el desempeño futuro a nivel individual, de equipo, y los niveles de la organización.
Reclutadores de talento y gerentes también querrán tener en cuenta factores tales como los costos, la ética y la experiencia del usuario.
Por ejemplo, el análisis de comportamiento pueden ser más precisos que las decisiones de gestión intuitivas, pero el monitoreo diario también es costoso de implementar.
Si su objetivo es no sólo predecir comportamientos futuros, sino también evaluar la competencia de los candidatos, la simpatía y la ética de trabajo, los métodos tradicionales siguen siendo más informativos que las alternativas innovadoras – al menos por ahora.
https://hbr.org/2015/06/3-emerging-alternatives-to-traditional-hiring-methods
