Management Liderazgo Tendencias RH

Cinco formas para que los empleados se comprometan con el cambio

La gestión del cambio no es el cambio de aplicación. 

  • Para gestionar con éxito una transición, los líderes deben guiar a los empleados a través de él.

El cambio es constante en la mayoría de las organizaciones, y es un componente esencial de crecimiento. Por lo general, cuando las organizaciones se someten a las iniciativas de cambio, los líderes tienden a centrarse en trazar los pasos que se deben tomar, pero a menudo ignoran el componente humano del cambio:

¿Cómo dirigir a su equipo hacia la nueva visión, la transformación de la cultura, fomentar el aprendizaje el crecimiento y la comunicación?

Si la organización se está embarcando en una fusión o adquisición, ajustando sus operaciones, o en la comercialización de nuevos servicios, el cambio de curso requerirá una nueva forma de pensar, actuar y comportar de los empleados para alinearse a la nueva dirección.

  • Es importante recordar que los empleados son humanos, y por lo tanto no se adaptarán automáticamente a los nuevos procesos.
  • Es natural que se sientan frustrados y demuestren cierto nivel de resistencia.
  • Un buen líder puede abordar eficazmente las preocupaciones de los empleados, dándoles un cierto grado de control sobre el cambio.

Para guiar a su equipo a través de una transformación exitosa, considere estas 5 acciones:

1.-Comience con comunicar una visión. Se necesita una visión común sobre cómo el equipo va a trabajar y con las partes interesadas para que la iniciativa de cambio sea una realidad. Con una visión declarada, eliminará cualquier confusión para sus empleados o las partes interesadas sobre cómo el equipo se adaptará.

  • Dar prioridad a establecer esta visión por delante de todas las demás tareas.
  • Los miembros del equipo deben permanecer centrados y alineados con esta visión, así que trate de evitar iniciativas que compitan al mismo tiempo.
  • La introducción de demasiadas cosas nuevas a la vez creará una implosión de todos los esfuerzos.

2.-Desarrolle una estrategia. Después de crear una visión, hay que involucrar a los miembros del equipo acerca de cómo llegar allí. Ellos y otras partes interesadas deben entender su papel en la aplicación de una estrategia para cumplir con la visión. Comprender quiénes son sus grupos de interés y lo que necesitan para que sean capaces de trabajar con ellos.

Las preguntas que usted necesita responder son las siguientes:

  • ¿Qué nuevas habilidades y capacidades necesitarán los empleados?
  • ¿Cómo van los empleados a aprender?
  • ¿Cuál es el plan de comunicación con los empleados y otras partes interesadas sobre el cambio?
  • ¿Cómo se va a medir el éxito?
  • ¿Qué se necesita hacer para el proceso de transformación?

3.-Sea un campeón del cambioPara que se produzca un cambio exitoso, tiene que desarrollar un modelo dinámico. Los empleados necesitan saber que su líder está comprometido personalmente para el éxito del cambio. Practique esto eliminando las barreras, la provisión de recursos, garantizando el aprendizaje, la asociación con las partes interesadas, el apoyo a los empleados a través del cambio, la medición del progreso y la gestión de la resistencia.

4.-Comunique temprano y con frecuenciaLos líderes son los comunicadores primarios ante los empleados. La comunicación de ellos debe ser frecuente y consistente. Todo el mundo que es afectado por el cambio tiene que saber lo que implica, por qué y cómo está pasando, así como lo que está en él para ello. No imponer el cambio y mejor comprometer a los empleados en una conversación al respecto. Pregúnteles qué piensan y cómo se sienten. Ellos hablarán si los escuchas.

5.-Estar al frente de los problemasLa preocupación es una respuesta normal a una iniciativa de cambio. Crear un ambiente seguro y de un mecanismo que permita a los empleados expresar sus problemas para evitarlos antes de que haya alguna posibilidad de escalada o descarrilamiento. Responder de manera justa, razonable y en alineación con la visión del cambio, independientemente de la función o el nivel de los empleados en la organización. Tenga en cuenta que lo que crees, puede que sea un pequeño problema o una gran preocupación por la persona afectada.

En situaciones en las que la transformación se resiste profundamente a pesar de los esfuerzos, hay que dar frente a la situación.

  • De lo contrario, es posible que se tenga que hacer excesivas soluciones temporales.
  • También puede resultar en esfuerzos para sabotear la iniciativa de cambio.

El cambio organizacional es un proceso complejo que requiere tiempo, paciencia y dedicación. Si usted lleva y compromete a los empleados a través del cambio, es más probable alcanzar el éxito sostenible.

Fuente: http://www.shrm.org/publications/hrmagazine/editorialcontent/2014/0314/pages/0314-tools.aspx#sthash.mrsCwlM5.dpuf