Digitalización RH

El ‘big data’ es una herramienta clave con datos que revelan talento para los de RH

Big Data
El big data, es una disciplina que está aterrizando en los RH, todavía de manera embrionaria pero, según apuntan todos los indicios, es imparable en este mundo digital.

Gestión big dataPensar que la gestión de datos le corresponde únicamente a los equipos de marketing o de tecnología, es un error. La mayor cantidad de datos de mayor relevancia que se generan en una empresa proceden de sus empleados, este es el valor diferencial de los datos en la gestión de personas, los cuales están en su capacidad predictiva.

¿Porque el ejecutivo de RH debe saber sobre la IA? Las herramientas de hoy en día, permiten extraer conclusiones posteriores, hacen falta mayores capacidades de anticipación en las situaciones que pueden darse en la organización para poder gestionarlas antes de que lleguen a producirse. Solo el 27% de los proyectos de biga data, puestos en marcha son rentables. (CapGemini) se habla mucho pero se hace poco. Y no es un problema de dinero, ni de tecnología, ni de actitud. Las empresas todavía no saben qué hacer con el Programa Ejecutivo en Big Data y Business Analytics. El retraso es todavía más elevado en el terreno de la gestión de personas, donde los expertos detectan un gran desconocimiento y falta de preparación en los profesionales. El contexto es de escasez de expertos, donde emerge la figura del RH Analyst (analista de recursos humanos).

Un perfil en RH que se describe como:

Profesional con mucha aproximación al negocio, con capacidad de análisis y curiosidad intelectual suficiente, para traducir esos números en aspectos concretos.

El potencial de los datos es enorme en áreas como:

  • Identificación del talento internonube big data
  • Formación
  • Desarrollo
  • Planes de sucesión
  • Clima laboral
  • Compensación y beneficios
  • Reducción de la rotación no deseada
  • Gestión de carreras.

En búsqueda y selección ya está ayudando a separar currículos en las fases iniciales del proceso. Ensayando con modelos predictivos que permitan anticipar la probabilidad que tiene un candidato de superar un proceso de selección. Es una gran ventaja en selecciones masivas, en las que es inviable verlos a todos.

Rastreo de huella digital

Acciones en las que quedan reflejadas la actividad en redes sociales o iniciativas empresariales anteriores del candidato, también puede ser incorporado a esa matriz. Con datos externos y no estructurados es posible conocer el perfil personal de un candidato, cómo utilización de su tiempo libre o cuáles son sus actitudes, cuando llega y cuál es su actitud en la entrevista, esta suele ser más de contraste y que no solo se centre en conocimientos y aptitudes. 6 mitos sobre el compromiso de los usuarios.

Otros aspectos de la gestión del talento en los que el manejo de los grandes datos puede significar algo más que un simple acelerador. Existen algoritmos capaces de predecir cómo se van a comportar las personas ante determinadas situaciones o problemas, qué tipo de decisiones van a tomar y cómo van a afectar a la cuenta de resultados.

Rastro digital

Identificar personas clave dentro de la empresa, con vistas a blindarlas ante eventuales contraofertas de la competencia, (Los empleados boomerang) es otro campo amplio de muchas posibilidades. Identificados los puestos críticos dentro del organigrama, en el cual hay ciertas personas que son un polo de influencia y, sin embargo, no están tan bien localizadas. No ocupan cargos directivos, ni son los que más venden, pero sujetan una parte de la cuenta de resultados con sus conocimientos. El rastro que deja el paso del empleado por las plataformas colaborativas de la organización ayudará a detectar a esos líderes invisibles, el analizar sus interacciones en perfiles, actividades, blogs, comunidades o foros.

Estudiar el flujo de correos electrónicos o encuestas relacionales donde cada empleado indique a qué compañero acude cuando se enfrenta a un problema complicado. Puede haber una cierta contradicción entre este advenimiento del imperio de los datos y el hermoso ideal que defiende a ultranza que los empleados de una empresa son personas y no números. Con el big data, no se va perder a la persona, ya que permite maximizar la gestión individual. El impacto de redes sociales en el aprendizaje del empleado. Las políticas tradicionales de RH, su norma es de aplicación colectiva, Big data proporciona mucha más información, más específica y de grupos más pequeño, facilitan el cómo hacer políticas mucho más aterrizadas en las necesidades de los empleados.

Fuente: El país