1. Identifica posiciones claves.
El tiempo promedio para llenar una posición abierta es de 42 días. Usando eso como su punto de referencia, ¿qué puestos deben ocupar en menos tiempo? Identificar aquellos que deben ser una prioridad.
2. Identificar las habilidades críticas para cada posición.
Enumere las cualidades que debe tener cualquier persona que ocupe determinado puesto. No es una lista de deseos: recuerde que este es un plan de reemplazo. Si alguien tenía las habilidades básicas, entonces él o ella podrían aprender las otras habilidades o conocimientos necesarios para el puesto.
3. Evaluar las habilidades de los empleados actuales.
Puede obtenerlo en forma de registros de capacitación, revisiones de desempeño, comentarios de coaching, o misma experiencia. Es útil ver las habilidades de los profesionales independientes y consultores que actualmente se asocian con la organización o con antiguos empleados que podrían estar interesados en regresar.
4. Empezar por las habilidades críticas.
¿Los empleados de respaldo se encuentran actualmente en el departamento, tienen la misma habilidad que el titular del departamento?; por ejemplo, ¿el gerente de contabilidad es la copia obvia para el director de contabilidad? Ante una nueva incorporación, empezar por las habilidades, no en los puestos de trabajo actuales.
5. Preste atención a los trabajos que no tienen remplazos.
Es mejor descubrir esta información durante una actividad de planificación que cuando intenta llenar una vacante. Es por eso que el reclutamiento debe ser parte de la conversación para que no haya sorpresas.
6. Desarrollar un plan para abordar las necesidades más urgentes.
Este plan puede incluir programas de desarrollo, tutoría, entrenamiento y personal contingente, o una combinación de todos estos programas. Con la planificación de reemplazo, la organización no tiene que identificar un único reemplazo. Use grupos de talentos para desarrollar habilidades transferibles para muchos puestos.
7. Evaluar el plan.
Si bien las organizaciones están trabajando arduamente para contratar y retener al mejor talento, sería ingenuo pensar que los empleados nunca se van. Los planes de reemplazo le brindan a la organización la tranquilidad de que una renuncia de último momento, una jubilación o una enfermedad de los empleados no dejarán a la empresa en desventaja.
