Ante las situaciones de acoso se debe considerar una confidencialidad absoluta antes de denunciar, saber qué hacer ante una confesión de acoso, el tiempo de investigación, la forma de manejar la confesión y cómo identificar si es falsa.
Uno de los retos
más desafiantes para RH es descubrir qué es correcto decir ante un caso de acoso.
A menudo RH
se enfoca demasiado en seguir la ley al pie de la letra, sin recordar que cada caso, y cada persona, es diferente.
Estas son las sugerencias sobre estas situaciones:
1. Cuando requieren confidencialidad absoluta antes de denunciar.
75% de los empleados no denuncia el acoso, principalmente por temor a represalias.
- RH no puede garantizar confidencialidad absoluta, pues es su obligación actuar. Sin embargo, esto podría hacer que los denunciantes no hablen o simplemente se vayan.
- En esta situación conteste: “Estoy aquí para escuchar, pero no puedo prometer confidencialidad absoluta. Lo que puedo decirle es que no toleramos represalias”.
- Evite intercalar la palabra “acoso” en la conversación antes de saber cuál es el problema y piense en las palabras que elige. Es necesario comenzar por caracterizar adecuadamente el proceso.
2. Cuando se confiesa que han experimentado un comportamiento de acoso.
- Lo primero que RH debe decir es: “Gracias por traerme sus inquietudes, esa es una acusación muy seria, y quiero que sepa que nos tomamos esto muy en serio”.
- RH no debe hacer ningún juicio en el momento sobre la validez de las preocupaciones, sino centrarse en las emociones del denunciante.
- Evite emitir juicios de valor, pues implican una conclusión antes de tiempo. Asimismo, deben evitarse comentarios que impliquen una predisposición hacia el acusado (por ejemplo: “él, sería incapaz, de seguro te estás confundiendo.”)
3. Cuando los empleados preguntan cuánto durará una investigación.
- Evite tratar las cuestiones de la duración de un proceso legal cuando las personas están al tanto de la investigación que se realiza sobre el empleador, pues es imposible ofrecer un cronograma definitivo.
- Ante esto, responda: “No puedo darle una respuesta al respecto, pero proporcionaré una actualización a más tardar el viernes sobre dónde estamos” y cuando llegue la fecha responda con la verdad.
4. Cuando los trabajadores se sienten incómodos al proporcionar detalles como el uso de insultos raciales.
- A menudo, repetir palabras o frases racistas o sexistas puede ser embarazoso e hiriente. Sin embargo, necesitará esa información para hacer una investigación exhaustiva.
- Comience preguntando suavemente: ¿Se sienten cómodos compartiendo lo que dijeron? Luego, infórmeles sobre cómo podrían compartir las palabras de una manera que les parezca segura, ya sea escribiéndolas, dejando un mensaje de voz o escribiendo las primeras letras.
5. Cuando su investigación revela que la queja no indica un comportamiento de acoso.
- Esta es una de las cosas más difíciles que tendrá que hacer, pues “si todo es una conducta de acoso, entonces nada es una conducta de acoso”.
- Recuerde que, en la mayoría de los casos, los empleados que tienen el valor de presentar una denuncia realmente se sienten agraviados, incluso si los hechos no corroboran una infracción.
- Lo primero que debe hacer RH es agradecer que haya expresado su preocupación. Asimismo, hacerle entender que la conducta que le incomodó no es objetivamente incorrecta, pero que le pedirán acusado no volver a repetirla.
- Si el trabajador reacciona a la defensiva, tal vez lo tranquilice con frases como “entiendo que fue incómodo para usted” o bien “creo que usted lo compartió de buena fe”. No obstante, tenga en clara de antemano su conclusión.
