“¿Cómo podemos crear culturas donde se aliente a las personas a participar?”,
Preguntó el famoso psicólogo y escritor especialista en temas de trabajo, Adam Grant, durante el pasado Congreso Mundial RH 2018, que se llevó a cabo en la ciudad de Chicago.
El objetivo es generar un ambiente de ideas audaces, para reconocer y defender el pensamiento creativo, desalentando tradiciones y la homogeneidad del talento.
1.- A la hora de contratar piense en contribución cultural.
Los líderes de RH
Se centran en el “ajuste”, que otorgan una mayor importancia a la homogeneidad que a la originalidad, pero deberían evaluar qué le falta a la cultura y cómo encontrar personas que la enriquecerán.
El Enfoque
Tomar ese enfoque fomenta no solo las dimensiones tradicionales de la diversidad, como las de etnia, religión y género, sino también las diversas perspectivas que llevan a los empleados a generar ideas audaces.
2.- Crear un cuadro de problemas en lugar de un cuadro de sugerencias.
La famosa frase: “No me traigas problemas, tráeme soluciones”, es una actitud que reprime el diálogo. Los empleados temen hablar sobre los problemas más grandes que observan, porque esos problemas son demasiado complicados para prestarse a soluciones obvias.
3.- Tomar una idea desconocida y hacerla familiar.
Cuando las ideas son muy novedosas, las personas no están seguras de cómo reaccionar ante ellas al principio y, por lo tanto, tienen un sesgo hacia el rechazo.
En promedio, toma de 10 a 20 exposiciones una idea antes de que sea aceptada.
RH tiene que enseñar a las personas a conectar esa idea de manera que innoven. Una forma de hacerlo es "construir un puente hacia algo que ha funcionado en otro lugar: en diferente organización, industria y país.
4.- Distinguir entre “donadores” y “tomadores”.
Según Grant, en general, hay dos tipos de personas en las organizaciones:
Donadores
Que están entusiasmados en ayudar y desean contribuir.
Tomadores
Que están principalmente interesados en lo que otros pueden hacer por ellos, tienden a ser los mejores agentes de cambio, son escépticas y desafiantes, pero finalmente comprometidas con los demás. Los tomadores, que sabotean proyectos, se niegan a ser mentores y roban crédito.
5.- Entrevistas en la entrada, en lugar de la salida.
- Para obtener una nueva perspectiva, hay que hablar con los empleados poco después de que comiencen en su empresa.
- Pregúnteles qué les gusta de la organización, qué esperan aprender, qué está roto en su proceso de entrevista y cómo hacerlo mejor.
El mensaje general es que RH está en una posición clave para provocar el cambio.
“Creo que todos tenemos nuestras ideas (creativas), y lo que todos necesitamos es solo una persona en RH que los defienda”.
