1.- No sólo limitarse al acoso sexual
La política no debe cubrir solo el acoso sexual, ya que también debe considerar otros tipos de acoso que son igualmente ilegales y deben abordarse por parte de RH.
2.- Evitar las definiciones legales
Incluir ejemplos reales de conducta inaceptable en su política y los cuales resonarán en la cultura de su organización. Éstas deben hacer el ambiente de trabajo más cómodo.
3.- Prevenir no prohibir
El objetivo es prevenir y remediar la conducta de acoso antes de que alcance el nivel de ilegalidad. RH debe dejar en claro que no tolerará una conducta inaceptable, incluso si no es ilegal.
4.-Profundizar en la política de acoso sexual
Es peligroso comenzar su lista de conductas prohibidas con algo como: El acoso sexual incluye pero no está limitado a…
No limite sus ejemplos a lo estrictamente sexual.
En particular, no se olvide de incluir ejemplos que impliquen un ambiente trabajo hostil, embarazo, declaraciones sesgadas de géneros y los estereotipos sobre mujeres u hombres.
5.- Considere el alcance de las prohibiciones
Dejar en claro que las prohibiciones se aplican tanto a los empleados como a los que no lo son. Los empleados no pueden someter a ningún empleado con el que trabajan a una conducta prohibida, y deben usar el procedimiento de reclamo si alguien no empleado con quien se trabaja se involucre en dicha conducta.
La política se aplique no solo en el lugar de trabajo, sino también en los eventos sociales patrocinados por la compañía.
La política de acoso se debe aplicar a las publicaciones en redes sociales, tweets, etc., que se refieren o pueden ser vistos por empleados, clientes, etc.
