- Asegurarse de que todos en la empresa sean conscientes de cuáles son esos objetivos y luego crear su propio conjunto de objetivos por área.
- Cada empleado debe utiliza este sistema para actualizar el estado de sus objetivos por semana, mes trimestre etc., lo cual mantendrá sus resultados.
- El uso de medidas predictivas del sistema también alerta a RH y otros líderes, para cualquier problema que pueda impedir el logro de los objetivos.
Por lo que se plantean los 5 procesos para la creación de una cultura de medición:
1. ¿Cuál es la métrica ideal que puede ayudar a los RH a alcanzar el nivel adecuado de su rendimiento?
La métrica ideal se puede medir fácilmente ya que está directamente correlacionada con el rendimiento del negocio pudiendo predecirlo a futuro y comparar con las métricas de la competencia, así mismo está aislado a los factores controlados por el grupo que los mide. Se deben ajustar por lo menos a los tres de los cinco de estos criterios, pero deben cumplir con el mayor número posible. Cada métrica debe estar vinculada directamente a los objetivos individuales, departamentales y / o corporativos. La medición constante del progreso en las metas es utilizar métricas relevantes, que den a entender, si se está alcanzando el nivel adecuado de resultados y si hay beneficios o no. Conoce las 3 fuerzas que alteran el empleo.
2. ¿Cómo llegan fácilmente los RH a métricas medibles y hacer correlacionan con el rendimiento del negocio?
La prioridad número uno es entregar un producto. La pregunta es: “¿Cómo podemos saber si se trataba de un producto excepcional?” Pensar que un producto excepcional sería fácil y rápida de implementación. También que tenga una alta tasa de conversión de demostración para la compra. El mejor el producto, es el que tiene menos preguntas de llamadas de dudas y con mayor tasa de renovación. A continuación, se deben establecer métricas para cada una de estas áreas. Pasar de un objetivo corporativo o departamental de alto nivel a objetivos específicos, medibles, individuales con relieves y con fundamentos para esta área del negocio.
3. ¿Cómo pueden los RH predecir el rendimiento futuro del negocio? y ¿Qué pasos deben dar para superar a la competencia y mantener esos ‘factores aislados’ bajo su control?
Pasar de indicadores que reflejan el desempeño pasado. No se dice nada acerca de lo que podría suceder en el próximo trimestre. Las mejores métricas no le dicen lo bien que se ha realizado, sino lo que se va a hacer en el próximo mes, trimestre o un año. Si bien es difícil aislar una métrica a los factores que pertenecen a un grupo en particular, pero la identificación de los fundamentos le dirá mucho más acerca de la fuerza y el rendimiento de esta área. En cuanto a la competencia es útil para realizar un seguimiento de su progreso en contra de sus competidores para poder juzgar qué tan bien esta. La construcción o el mantenimiento de una ventaja competitiva en términos de operaciones, que retenga a los mejores talentos y también a los mejores clientes. El perfil CHRO ayuda a lograr estas predicciones.
4.-¿Cómo puede este enfoque mejorar la moral de los empleados y mantener comprometidos?
Los empleados que entienden exactamente cómo contribuyen al éxito de la organización con su trabajo del día a día, serán mucho más comprometidos y motivados.
5.- ¿Cuáles son los procesos que debe hacer el RH para que sus empresas prosperen después de un despido?
Ser claro sobre el plan. Si un empleado o ejecutivo no ha estado haciendo su trabajo correctamente, un despido no debería ser una sorpresa para ellos. La transparencia es clave para mantener la credibilidad y junto con la competencia y el cuidado, es uno de los pilares del éxito del RH. Y RH debe ser claro acerca de lo que está sucediendo y cómo la empresa va a salir adelante después de cualquier contratiempo. Conoce las medidas preventivas ante los despidos.
Aliah D. Wright es un editor / director de línea de SHRM.
